Пункт об оплате труда в трудовом договоре, особенности составления. Почасовая форма оплаты труда Условия оплаты труда в трудовом договоре пример
Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)
Если работодатель просит вас разработать (скачать) образец трудового договора со сдельной оплатой труда, то не следует думать, что это что-то особенное. Для работодателя применение такого вида оплаты труда является эффективным способом повысить работоспособность работника и добиться большего объема изготовленной продукции за расчетный период.
Трудовой договор: виды оплата труда
Действующее трудовое законодательство предоставляет право работодателю самостоятельно выбирать и устанавливать, какой вид оплаты труда он будет использовать при установлении работнику заработной платы. Аналогичные права у него имеются и в части установления размера оплаты труда.
Здесь важно понимать, что это право может быть ограничено, если работодатель допустит злоупотребление своими правами и своими действиями при установлении условий труда ухудшит положение своих работников по сравнению с установленным законодательством о труде (например, заработная плата работника будет ниже установленного минимального размера оплаты труда).
Среди основных и часто применяемых на практике видов оплаты труда можно выделить следующие:
- сдельная (размер заработной платы зависит от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
- повременная (работнику устанавливается оклад, размер которого не зависит от нормы выработки и количества дней в месяце);
- комиссионная (работник получает установленный процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).
Виды оплаты труда могут быть смешанными между собой, а также могут подразделяться на подвиды в зависимости от конкретных условий труда у работодателя.
Заработная плата работнику в соответствии с установленным для конкретной категории работников тем или иным видом оплаты труда обязательно должна быть прописана в трудовом договоре работника, поскольку является существенным условием (ст. 57 , 135 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор со сдельной оплатой труда
При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда необходимо обратить внимание на следующие моменты:
- установление расценок за единицу.
На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте;
- особенности оплаты труда в праздничные дни, в том числе выплата работнику дополнительного вознаграждения.
Такая обязанность у работодателя возникает, если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни. Порядок и размер доплаты стороны фиксируют либо непосредственно в трудовом договоре, либо работодатель утверждает локальный акт, с которым работник должен быть письменно ознакомлен при принятии на работу. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда. Указанные положения установлены в части 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ .
Если у работодателя для работников на сдельной оплате труда предусмотрен сменный график работы, в том числе имеются и ночные смены, то работодатель не обязан выплачивать дополнительное вознаграждение за работу работника в праздничные дни. В этом случае для работодателя возникает обязанность по оплате работы в ночное время и праздничный день.
Образец трудового договора со сдельной оплатой труда
Трудовой договор (отношения) в части заработной платы
Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законодательством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплачена заработная плата, а также какая ответственность работодателя предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.
Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.
На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.
Системы оплаты труда
В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Повременная (тарифная) система оплата труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда являются:
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного работником времени.
Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу.
Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на количество фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников – совместителей.
Сдельная система оплаты труда
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.
В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:
– прямую сдельную;
При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;
– сдельно-прогрессивную;
При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам;
– косвенную сдельную.
Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки;
– аккордную.
Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
Комиссионная система оплаты труда
Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в организациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги населению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема продаж.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, и других факторов.
Формы оплаты труда
Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.
Обратите внимание!
Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях будет ущемлять права работников.
В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.
Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1, от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.
На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Обратите внимание!
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;
– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот
– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Обратите внимание!
В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка.
По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.
Ответственность за задержку выплаты заработной платы
За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм.
Пример
В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц:
20 числа текущего месяца – аванс;
5 числа следующего месяца – заработная плата.
Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.
По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.
Рассчитываем размер компенсации:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.
Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в следующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.
При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенсации за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Следовательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку зарплаты.
Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяснениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.
На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать это право работник может только в том случае, если он не относится к категории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.
Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК РФ.
Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены:
– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи 5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на основании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;
– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:
– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
– принудительными работами на срок до двух лет;
– лишением свободы на срок до одного года.
При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установленных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается;
– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;
– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказывается:
– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разработать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть, например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо прописать все условия оплаты труда.
Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия оплаты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот документ включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности выплаты заработной платы работникам.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ). Кроме того, статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Впрочем, работодателям и ранее рекомендовалось требовать от работника своей подписью подтвердить получение договора на руки. Поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.
Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т. е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда – в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Заметим, что и ранее работодателям рекомендовалось требовать от работника подтвердить получение договора своей подписью, поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.
Трудовой договор - главный документ, определяющий порядок оплаты труда работников, причем по смыслу ст. 57 ТК РФ условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, определенными Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать в частности: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда: денежную или сочетание денежной и неденежной.
Изменение условий оплаты труда
Как указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Таким образом, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Читайте также: Учет трудовых книжек в бухгалтерском учете проводки 2020
Согласно старой редакции ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора являлось переводом работника на другую постоянную работу, поэтому в качестве перевода на другую работу рассматривалось в том числе и изменение условий оплаты труда (снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.).
В соответствии с новой редакцией переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Таким образом, изменение других условий, определенных трудовым договором (в том числе оплаты труда), не является переводом на другую работу, как это было прежде.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.
Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:
♦ уведомлением работодателя;
♦ дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору.
Вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» формы № Т-2).
Условия оплаты труда в трудовом договоре
Оплата труда в трудовом договоре является одним из обязательных условий. При отсутствии такого пункта в договоре, последний считается недействительным.
Трудовой договор заключается по взаимному согласию обеих сторон. Поэтому и работник, и работодатель имеют право предлагать свои варианты заработной платы.
Заработная плата, согласно ст. 129 ТК РФ. — это вознаграждение работнику за труд. Её размер может зависеть от квалификации работника, его опыта работы в данной сфере и данной должности, а также от других факторов. Но работодатель не имеет права устанавливать размер вознаграждения работнику ниже минимального порога, который устанавливается по каждому региону отдельно.
Работодатель устанавливает порядок выплаты заплаты в зависимости от системы оплаты труда, которая принята на предприятии. И система оплаты труда, и порядок выплаты зарплаты должны быть указаны в трудовом договоре.
Система оплаты труда устанавливается нормативными и локальными актами по предприятию. Работодатель не имеет права указывать в трудовом договоре иную систему вознаграждения за труд, чем закреплено по предприятию.
Если характер работы соискателя предполагает наличие командировок, работу сверхурочно, совместительство или совмещение нескольких профессий, а также работу в выходные дни, дополнительное вознаграждение также оговаривается в трудовом договоре.
Размер дополнительных выплат устанавливается по соглашению сторон, но в полном соответствии со ст. 151 ТК РФ.
За равный труд должна быть установлена равная заработная плата. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Также не допускается «урезать» зарплату в зависимости от половых и других признаков работника. Согласно ст. 132 ТК РФ запрещена дискриминация работника по различным признакам при установлении или изменении условий оплаты труда.
Изменять размер заработной платы, а также менять условия оплаты труда, можно только по соглашению сторон. Для этого оформляется дополнительное соглашение, в котором и указывается характер изменений. Если работник не подпишет этот документ, то работодатель не имеет права ничего менять.
Если соискатель должен будет выполнять свою работу в тяжелых климатических условиях или работать на вредном производстве, то работодатель должен установить ему доплату в соответствии с федеральным и региональным трудовым законодательством.
Обязательные условия трудового договора
В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Читайте также: Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет
Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.
В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:
- Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
- Обязательных условий договора;
- Дополнительных условий договора.
К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:
- Фамилия, имя и отчество работника;
- Наименование работодателя;
- Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
- ИНН работодателя;
- Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
- Дата и место заключения договора.
Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.
Обязательные условия договора
В трудовой договор должны быть включены следующие условия:
Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.
Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.
«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»
Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.
Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е. предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.
Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»
Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»
3.Дата начала работы.
Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.
Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.
Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.
4.Срок действия договора
Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.
«2. Срок действия договора.
2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».
Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.
«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»
5.Условия оплаты труда.
В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.
Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).
Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.
«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.
5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»
Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
6.Режим рабочего времени и времени отдыха
Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.
«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.
3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»
6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.
На предприятии сотрудников можно разделить на сдельщиков и повременщиков. Что касается оформления на работу первых, то здесь все просто: есть оклад и премия. Но каким образом же оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда – образец следует разобрать и конкретно рассмотреть понятие.
«Сделка» в трудовой деятельности человека, если рассматривать буквально, подразумевает денежную выплату за непосредственно выполненный объем работ.
Рассматриваемая форма оплаты труда имеет как свои положительные, так и отрицательные свойства.
Положительные черты:
- деятельность работника имеет финансовый стимул, он хочет выполнить больший объем работ;
- человек имеет возможность получить высокий доход на основном месте работы и не искать дополнительных заработков;
- возможно составить точную калькуляцию, так как расход ресурсов на единицу продукции постоянный;
- на предприятии можно составить максимально точный план доходов и расходов и соответствовать ему;
- нанимателю не сложно выявить ленивых и недобросовестных сотрудников, а соответственно, и прекратить с ними трудовые отношения.
Отрицательные черты:
- страдает качество выполненных работ, за счёт того, что работник желает произвести больший объем;
- нет гарантий стабильного заработка для работника; например, если вовремя не поставили материал или необходимое для производства работ оборудование, то выполнять работы становится невозможным;
- некачественно выполненная работа не оплачивается, переделать её нужно будет за свой счет;
- текучесть кадров на предприятии.
Зачастую простои на предприятии могут образоваться из-за поломки оборудования, и данный промежуток времени оплате подлежать не будет до момента починки.
Применяется трудовой договор со сдельной оплатой труда:
- там, где можно определить количественный результат;
- когда показатель можно измерить;
- если объёмы следует наращивать.
Важно! При такой системе оплаты нужно строго контролировать отсутствие отступлений от правил в:
- охране труда;
- технологии производства;
- качестве готовой продукции или услуги.
Разновидности сдельной оплаты труда
Непосредственно сама форма оплаты трудовой деятельности имеет ряд специфических видов:
1. Прямая сдельная
Зарплата будет начислена с использованием:
- постоянных тарифных ставок, которые соответствуют квалификации работника;
- объёма выполненных работ.
Недостатки:
- сотрудник не заинтересован в достижении высокого общего показателя объема работ;
- нет стремления производить качественный труд, когда сдельный договор имеет форму «прямой сделки».
2. Косвенная
Применяется тогда, когда точно измерить личный вклад работника в работу проблематично. Система используется для сотрудников, обслуживающих рабочие места и оборудование. Расчет может производиться следующим образом:
- используется косвенно сдельная расценка, которая умножается на общий объем выполненных работ сотрудников, которых они обслуживали.
- непосредственно сама расценка определяется делением тарифной ставки работника на общую норму выработки обслуживаемых рабочих мест.
Начислить премию таким работником можно за непрерывный производственный процесс.
3. Сдельно-премиальная
Отличается от прямой тем, что рабочий премируется за:
- перевыполнение плана;
- хорошие качественные показатели;
- высокие количественные показатели.
Система стимулирует увеличить производительность, качество и количество производимых работ. Снижает уровень брака и затраты на производственный процесс.
4. Сдельно-прогрессивная
В пределах нормы выработки устанавливается твердая, прямая расценка. При перевыполнении плана будет использован для расчета повышенный показатель. Увеличить тариф можно не более чем в 2 раза от основного.
При этом показатель заработка будет расти быстрее, чем производительность, следовательно, использовать систему следует временно, например, для срочного выполнения некоторого объема работ.
5. Аккордная
Тариф устанавливается не на производство единицы продукции или работы, а определяется общая стоимость работ, причем для их выполнения устанавливаются конкретные сроки. Если объем слишком велик, предусматривается авансовый платёж.
Премировать можно за сокращение отведенных сроков.
Образец трудового договора со сдельной оплатой труда схож с повременной, существенно отличаться будет лишь пункт оплаты.
Законодательная база
Оформление трудового договора должно соответствовать .
Непосредственно формы оплаты труда прописаны в и ТК РФ.
Законодательство Росси гласит, что с каждым работником должен быть заключён документ, который будет регулировать его отношения с нанимателем и предусматривать:
- режим труда и отдыха;
- оплату труда и её форму;
- условия трудовой деятельности работника.
Работодатель, не нарушая норм и правил действующего законодательства, имеет право самостоятельно:
- определить форму оплаты труда и её вид;
- назначить конкретные условия труда, например, график сменности и так далее.
Все условия обязательно в полной мере должны быть прописаны в контракте или трудовом договоре, оформленном между нанимателем и работником.
При существенных изменениях условий труда должно в обязательном порядке составляться дополнительное соглашение.
Особенности заключения трудового договора
При оформлении рабочих отношений со сдельщиком, в соответствии с законодательством, должна быть описана оплата труда, причем, самым подробным образом.
Контракт должен отражать:
- размер сдельной тарифной ставки;
- доплаты;
- надбавки;
- коэффициенты.
Законодательство требует от нанимателя выплачивать заработную плату сотруднику не реже 2-х раз в месяц, причем промежуток времени между перечислениями не должен превышать 15-ти дней.
Внимание!
Трудовой договор обязательно должен быть заключён на бумаге, то есть письменно, и завизирован сторонами участниками.
Устно отношения между работником и нанимателем не заключаются, данный факт противоречит законодательству.
Законодательным актом России от 27.08.2016 №858 предусмотрена типовая форма договора, которая носит обязательный характер для микропредприятий. Образец сдельного трудового договора законодательство не запрещает использовать и прочим компаниям.
Использовать типовую форму для составления индивидуального соглашения будет удобно по причине того, что в ней уже учтены все необходимые правовые нормы и правила.
Образец трудового договора по сдельной оплате труда может иметь вид:
Как происходит расчет заработной платы
Для чёткого представления образца, по которому рассчитывается сдельная оплата труда по соответствующему трудовому договору, нужно определить, в первую очередь, порядок расчета. Он определяется учётом числа выпущенных единиц продукции исполнителем.
Одна единица имеет определенную стоимость, следовательно, итоговый показатель будет сформирован в зависимости от выполненного объема.
Используется формула:
ЗП = Т * НП
где Т
– тариф работника;
НП
– норма производства;
ЗП
– зарплата исполнителя.
Если применяется аккордная сдельная оплата:
ЗП = ПВ * С
где ПВ
– промежуток времени, нужный для выполнения всего объема работ, исчисляется часами;
С
– стоимость одного часа работы, выражается в рублях.
Для более наглядного представления рассмотрим примеры.
Пример 1
За один день, по норме, фрезеровщик на своем станке должен произвести 120 штук деталей. Его дневной тариф равен 1200 рублей. За один месяц работник произведет 2400 штук изделий.
Нужно определить сдельную расценку. Для этого нужно дневной тариф разделить на нормативный количественный показатель.
Расценка = 1200 / 120 = 10 рублей за штуку
Заработная плата фрезеровщика будет равняться произведению расценки на число изготовленной продукции:
Заработок = 10 * 2400 = 24 000 рублей
Пример 2
Если расценка установлена не за штуку, а за временной показатель, расчёт будет иметь несколько иной вид.
На одну операцию фрезеровщик должен затратить не более ½ часа. В час по тарифной ставке установлена оплата 130 рублей. За 1 месяц работник совершил 600 операций.
Определяется сдельная расценка:
Расценка = 130 * 30 / 60 = 65 рублей за операцию
Исходя из вычисленного, непосредственная зарплата за отработанный месяц будет вычисляться:
Зарплата = 65 * 600 = 39 000 рублей
Трудовой договор при сдельной оплате труда может иметь ряд форм, так как непосредственно оплата самой «сделки» может отличаться.
Несмотря на ряд нюансов, оплата выполненных работ по результатам является достаточно выгодным вариантом для обеих сторон трудового договора.
Главным образом следует правильно сформировать трудовой настрой работника. Человек должен:
- иметь определённый стимул выполнять достаточный объем работ;
- производить труд, опираясь не только на количественный, но и качественный показатель.
Однако работать по сделке можно только тогда, когда объем работ удастся фактически измерить рядом способов, например, подсчитать количество изготовленных деталей станочником или измерить объем выполненных строителями работ, допустим, выложенной кладки каменщиками. Там, где этого физически сделать невозможно, трудовой договор следует заключать на повременную оплату труда.
Государственное законодательство позволяет варьировать способами оплаты трудовой деятельности и всячески стимулировать работников производить качественный труд и превышать установленные нормы.
Чтобы избежать претензий со стороны ГИТ, предотвратить разногласия с работником, правильно сформулируйте условия оплаты сотрудника в его договоре. Подскажем 6 формулировок, которые рискованно включать в ТД.
В статье:
Подборка готовых образцов для разных ситуаций:
Оплата труда в трудовом договоре
В раздел «Оплата труда» ТД (трудового договора) включают обязательное условие о зарплате принятого сотрудника. Делают это на основании действующей в организации системы оплаты труда. В ТД вносят конкретный размер установленной тарифной ставки или оклада, а также условия о компенсационных и стимулирующих выплатах.
Так как зарплата в трудовом договоре относится к обязательному условию, указывая соответствующий размер оклада или установленной тарифной ставки, необходимо учитывать квалификацию конкретного сотрудника, степень сложности выполняемых работ и размер МРОТ. Нет необходимости подробно прописывать в ТД порядок всех стимулирующих и компенсационных выплат. Достаточно в документ внести ссылку на нормативно-правовой акт, в котором прописан соответствующий порядок. Ссылка может быть сделана на коллективный договор или другой соответствующий документ. Сотрудника нужно ознакомить под подпись с тем актом, на который она дана в ТД .
Если сотрудник будет выполнять работы во вредных или опасных условиях, в ТД указывают компенсацию, вносят описание характеристик условий труда. Такие правила установлены абзацем пятым и седьмым части второй статьи 57 ТК РФ.
Памятка кадровика от журнала «Кадровое дело». Что входит в зарплату сотрудников
Условия оплаты труда в договоре
По действующему законодательству трудовой договор заключают между двумя сторонами по взаимному согласию. ТД относится к соглашению, к которому пришли обе стороны. Заработная плата в трудовом договоре, то есть размер оплаты труда зависит (ст. 129 ТК РФ):
- от квалификации сотрудника;
- от занимаемой должности;
- от наличия соответствующего опыта и так далее.
Локальными актами в организации устанавливают не только системы оплату, но и соответствующий порядок проведения выплат.
Трудовой договор без указанной заработной платы признают составленным с нарушением ТК РФ. В документе прописывают все условия оплаты труда, включая:
- Установленный оклад, дополнительные выплаты . Размер оклада сотрудника указывают в обязательном порядке. Если в организации применяется система надбавок к основным ставкам, доплат и так далее, необходимо сделать ссылку на нормативный акт, в котором они установлены. Если такого нормативного акта нет, в ТД с работником прописывают все виды дополнительных выплат и основания для их выдачи.
- Налоги . Оклад в ТД прописывают в полном размере. Отражать условие об удержании НДФЛ нет необходимости. Указывают оплату без учета надбавок.
- Социальное страхование . С учетом части второй статьи 57 ТК РФ в ТД включают условие об обязательном социальном страховании. Нет необходимости в документе перечислять все виды выплат, достаточно указать, что организация обеспечивает работнику страхование в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами Трудового кодекса и других федеральных законов. Если в компании действует дополнительное страхование, рационально сослаться на соответствующий локальный нормативный акт, а при его отсутствии прописать об этом условии более подробно в самом ТД.
- Районный коэффициент . Если в каком-то регионе действуют районные коэффициенты, в ТД целесообразно прописать размер районного коэффициента, поскольку это постоянный показатель.
Юлия Жижерина, эксперт «Системы Кадры», юрист практики трудового и миграционного права компании «Пепеляев Групп», расскажет, как правильно прописать в трудовом договоре условия оплаты труда.
Тарифная ставка или оклад в трудовом договоре
Составляя трудовой договор, размер заработной платы указывают в конкретном исчислении, например, установлена тарифная ставка в размере 200 рублей в час или должностной оклад в размере 60 тысяч рублей. Такие разъяснения дает Роструд.
Оплата труда в трудовом договоре: как прописать. Сформулировать размер оплаты труда можно следующим образом:
- 3.1. За выполнение возложенных трудовых обязанностей, предусмотренных ТД, работнику устанавливается оклад в размере 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей в месяц.
- 3.1. За выполнение возложенных трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим ТД, работнику устанавливается почасовая тарифная ставка в размере 200 (двести) рублей в час.
В таких случаях в ТД нельзя применять формулировки следующего типа:
- «Оплата труда установлена согласно штатному расписанию »;
- «Должностной оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием ».
В случае, когда работодатель не указал конкретный размер оклада, установленного работнику, это считается нарушением требований абзаца пятого части второй статьи 57 ТК РФ. Ссылка к штатному расписанию будет считаться нарушением требований действующего законодательства. За это работодатели могут привлечь к административной ответственности в соответствии с частью первой статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ). Вот почему так важно при повременной оплате труда в ТД указать конкретный размер установленной тарифной ставки или назначенного должностного оклада работника, а также соответствующие доплаты и надбавки, поощрительные выплаты.
Совет от эксперта журнала «Кадровое дело». Премия и надбавки относятся к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ). Закон не обязывает работодателя включать премии и надбавки в состав заработной платы. И обычно компании не делают этого. Но одна неудачная формулировка в трудовом договоре может все испортить .
Трудовой договор: заработная плата при сдельной системе оплаты труда
Если в соответствии с действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда работнику устанавливают сдельную систему оплаты труда, это условие также нужно включить в ТД. При этом сдельные расценки также следует отразить в тексте трудового договора. Если в организации имеется перечень сдельных расценок, целесообразно сделать приложение к ТД. Такой вариант не вызывает претензий со стороны проверяющих органов.
Вместе с тем, есть и иная практика. Если заработок сотрудника будет напрямую зависеть от количества произведенной продукции, необходимо указать, что оплата труда будет сдельной и привести ссылку на нормативный документ, устанавливающий расценки, нормы выработки, порядок учета выполненной работы.
Как прописать в договоре оплату труда сдельщиков
Формулировка может быть следующей:
- 3.1. Работнику установлена прямая сдельная система оплаты труда, оплачивается количество произведенной продукции.
- Расценки, нормы времени, нормы выработки, основной порядок учета выработки и объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ЗАО «Альфа».
Трудовой договор. Комиссионная система оплаты труда
Доплаты, премии, надбавки в трудовом договоре в ТД
В соответствии с абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ в ТД можно не указывать конкретный размер премий, надбавок и доплат. Допускается сделать отсылку на соответствующий локальный нормативный акт, в котором установлен размер и порядок выплат. Работника с нормативным актом знакомят под расписку.
Формулировки могут быть следующими:
- 3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ТД, работнику установлена заработная плата, которая включает в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей в месяц. - 3.1.2. Квартальные, годовые премии начисляются и выплачиваются в порядке и на условиях, которые установлены Положением о премировании работников ЗАО «Альфа».
При заключении ТД с работниками, которые будут трудиться в районах Крайнего Севера, приравненных местностях указывают районный коэффициент и соответствующую процентную надбавку к зарплате.
Памятка от «Системы кадры». Порядок расчета процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера
Сумма компенсации за работу во вредных, опасных условиях в трудовом договоре
В ТД прописывают характеристику условий труда на конкретном рабочем месте (абз. 7, ч. 2, ст. 57 ТК РФ). Эти сведения должны указывать по результатам проведенной специальной оценки условий труда.
Если сотрудника принимают на должность, по которой он будет трудиться во вредных и/или опасных условиях, в его ТД необходимо сразу указать полагающиеся ему компенсации за работу в таких условиях. Сотрудник имеет право на гарантии и компенсации (ст. 92, 117, 147 ТК РФ):
- Сокращенную продолжительность рабочего времени за труд во вредных условиях 3 или 4 степени, в опасных условиях труда. По общему правилу это не более 36 часов в неделю.
- Получение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях 2, 3 или 4 степени, в опасных условиях труда - это не менее семи календарных дней;
- Повышение оплаты за труд в размере не менее 4 % от установленной тарифной ставки или оклада.
Необходимо учитывать, что работодатель вправе установить большую повышающую процентную надбавку. 4% от оклада являются минимальными. Конкретные повышающие размеры закрепляют в локальном нормативно-правовом акте организации, например в коллективном договоре.
Формулировку в ТД вносят следующую:
За выполнение возложенных трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим ТД, сотруднику устанавливается зарплата, включающая в себя:
- Должностной оклад в размере 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей в месяц.
- 3.1.2. Доплату за работу во вредных и/или опасных условиях труда в размере 4 % от оклада.
Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, какие компенсации положены сотруднику за работу во вредных, опасных условиях . В статье описаны все виды компенсаций, которые нужно включить в ТД.
В раздел «Оплата труда» ТД (трудового договора) включают обязательное условие о заработной плате принятого сотрудника. Делают это на основании действующей в организации системы оплаты труда.
Если сотрудник будет работать во вредных или опасных условиях, в ТД включают характеристику условий труда на конкретном рабочем месте и размер компенсационных выплат, иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
- Презентация к уроку "социальные нормы и отклоняющееся поведение" Тесты на закрепление
- Временный перевод на другую работу по тк рф Что означает временный перевод
- Порядок проведения обязательных медосмотров работников: Минздравом РФ подготовлен проект приказа об изменениях
- Как исправить ошибки в жизни или чему учит жизнь?