Где найти продавцов. Требуется продавец-консультант? Ищем продавца. Подбор персонала для додо пицца
Часто поиск работников «стихиен» и происходит спонтанно. Без заранее сформулированных требований, представлений о будущих трудовых обязанностях и т.д. Все это приводит к тому, что работодатель получает в свое распоряжение сотрудников, которые не соответствуют его представлениям и разочаровывается.
Чтобы этого не случилось, перед тем как начать поиски продавца для вашего магазина, нужно определиться с основными требованиями к вакансии. Это снизит количество «сюрпризов» и неожиданностей, а потенциальные сотрудники будут понимать, чего от них ждут.
Напишите свои требования: какой опыт работы должен быть у соискателя, образование, какими качествами он должен обладать.
Например, базовые требования могут быть такими:
- владение ПК на уровне уверенного пользователя,
- наличие медицинской книжки (санкнижки),
- образование - среднее,
- приветливый и опрятный внешний вид,
- опыт работы на аналогичной должности и наличие рекомендаций приветствуются.
Написав требования и суть своего предложения, вы можете составить объявление и разместить его по различным каналам. Рассмотрим самые популярные из них.
Интернет
Один из наиболее распространенных и эффективных вариантов. Существует множество сайтов, на которых Вы можете разместить свое объявление, а также почитать анкеты соискателей.Есть специализированные сайты, такие как www.hh.ru , www.job.ru , которые обычно применяются для подбора высококвалифицированной рабочей силы (например, сотрудников для магазинов премиум-сегмента). А есть сайты для подбора персонала средней квалификации, например, www.avito.ru .
Помимо сайтов, обратите внимание на группы в соцсетях. Практически в любом городе существуют такие сообщества, специально предназначенные для поиска работы в конкретном регионе. Если Вы с ними никогда не сталкивались, поищите по ключевым словам. Это очень эффективный и выгодный канал для поиска работников.
Агентства
Если вы представляете собой достаточно крупную розничную сеть или вам требуется найти большое количество продавцов за короткое время, агентство по подбору персонала может быть очень эффективным в данном вопросе. В случае, если вам нужно несколько продавцов, обращаться в агентство имеет смысл лишь в том случае, когда у вас совершенно нет собственного времени для поиска и некому этот вопрос поручить.Печатные СМИ
Ранее это был один из наиболее популярных каналов, но на сегодня ситуация изменилась. Во-первых, многие СМИ ушли в интернет (см. выше). Во-вторых, все меньше работодателей и соискателей пользуются объявлениями в газетах или журналах. Но для поиска продавцов метод пока работает, особенно в небольших городах, при размещении в местных СМИ соответствующей тематики.Объявление в самом магазине
Размещение объявления непосредственно в магазине совершенно бесплатно и очень эффективно. Но если Вы ищете сотрудника не на вновь открывшуюся вакансию, а на замену, подумайте как это сделать наиболее корректно. Увидев объявление в магазине, кандидат на вакантную должность обратится к работающим в данный момент сотрудникам, которые могут сообщить ему искаженную информацию о вашем предприятии. Вы можете обратиться к своим сотрудникам, чтобы они порекомендовали вам кого то из знакомых. Это хороший метод и не стоит им пренебрегать. Но здесь важно, как и при работе с родственниками, понимать реальные возможности пришедшего через такой канал кандидата. Если он действительно соответствует вакансии, то родственные или дружеские узы будут только на пользу. Если нет, Вы рискуете не только навредить своему бизнесу, но и испортить отношения в семье или с друзьями.Если Вы ИП (индивидуальный предприниматель), Вам также может быть интересна наша статья о том, как
сайт - сервис №1 по подбору персонала в России и единственное место, где можно опубликовать вакансию и в течение суток получить 5-10 предложений от рекрутеров-фрилансеров, которые помогут быстро найти отличного продавца, с гарантиями и за очень приемлемые деньги (10 000 - 30 000 рублей). Попробуйте сами.
С 2011 года мы помогли нашим клиентам найти более 10 000 продавцов по всей России, в самых различных сферах, позиции любой степени сложности, начиная от продавцов-консультантов в рознице и заанчивая сложными экспертными продажами в сегменте в2в. Подбор лучших продавцов - вот то, что мы умеем и любим делать. Кроме созданного сервиса выбора рекрутеров предлагаем вам наш опыт решения этих задач:
- где искать продавцов,
- как искать продавцов, по шагам,
- как организовать поток кандидатов, какой должна быть воронка,
- как выбрать лучшего, какие компетенции важны и как их оценивать (см. наш обзор по лучшим ).
Формулируем задачу поиска продавца
"Полцарства за классного продавца?" или "Нам срочно нужен продавец!" - мы слышим эту фразу в разных вариациях несколько раз в день. Как найти хорошего продавца в отдел продаж или магазин - это главная предпринимательская боль самого широкого значения. Ведь вокруг только и есть, что миллионы торговых центров, магазинов и бутиков, которым каждый день нужны хорошие продавцы. И в поиске лучших здесь не так много решений. Как искать продавцов? Бери в штат рекрутера, плати агентству или решай задачу сам.
Главное — вне зависимости от выбранного способа не переставать понимать эту задачу СВОЕЙ . Подбор продавцов — это тот рычаг, который даже при минимальных изменениях настроек, требований, условий может дать как сильный прирост, так и сильное поражение в бизнесе.
Как найти продавца и почему это сложно?
Подбор и поиск продавцов - одно из самых больных мест системы продаж, учитывая особенности подбора и высвобождения этой категории персонала. Координируя ежегодно закрытие более 5 000 позиций в продажах, выделим несколько объективных и субъективных факторов, усложняющих задачу подбора:
- Текучка персонала и ее причины.
В продажах высок показатель текучести, как неизменный атрибут аудитории и самой профессии. Средний срок работы продавца, по нашей статистике, в российских компаниях составляет чуть больше 1 года. Текучесть, как правило, является следствием не самой конкурентной оплаты труда и стремлении экономии на ФОТ, либо отсутствия культуры или навыков оценки ситуации проса и предложения на рынке. - Как компания сражается с текучкой.
Текучка персонала принимается, как данность, и провоцирует снижение роли продавца и попытки замены его системой быстрой и простой адаптации, простых задач и усиления роли управления и контроля. В итоге, инвестиции делаются в продукт, систему контроля и подбора персонала, но не в подготовку продавцов. План по подбору, особенно в рознице, обычно требует львиной доли занятости рекрутеров, выполняющих незавидную роль вечно таскающих воду в дырявых ведрах для своей компании. И их, конечно, не мотивирует такой формат решения задачи, усыпляет бдительность, ведет к ответному формальному подходу. - Рынок труда.
Огромный спрос на продавцов, превышающий предложение: кандидаты с пожеланиями по доходу до 70 000 рублей не откликаются на вакансии, так как им поступают звонки с предложениями о работе 15-20 раз в день, и все что они делают - это выкладывают на работный сайт свое резюме. У работодателя часто нет понимания, что поиск продавцов - это более трудоемкая работа, которая стоит дороже обычных линейных позиций, где можно спокойно просматривать отклики на вакансии. Мешают иллюзии непрекращающегося кризиса и неосведомленность о том, что реально происходит на рынке по этим позициям, кто командует парадом. - Экономика найма и альтернативы подбору.
Все усугубляет отношение заказчика к поиску продавцов и ситуации на рынке. Работодатель редко считает трудозатраты на создание воронки и отбор кандидатов и еще реже сравнивает эти затраты со стоимостью мер по снижению текучки за счет увеличения ЗП и инвестиций в подготовку продавцов. А между тем, есть компании, где только на подбор тратиться около 1 000 000 в месяц, при текучке в 100% в год и это при ФОТ продавцов в 4 000 000 рублей в месяц. Казалось бы, увеличение оклада на 10% до рынка или выше и улучшение процессов адаптации, системы подготовки могло бы существенно сократить затраты на подбор, текучку и улучшить результат. Но нет времени и желания точить пилу, мы все заняты отчаянным пилением. - Сложности и искажения выбора.
Особенности выбора продавцов: часто у работодателя нет адекватного отношения к составлению профиля, просто нет фокуса, на что смотреть. Иногда излишние требования руководства лишают компанию шансов выбора, иногда постановка задачи не в терминах существенных требований работы. Как следствие, в условиях экономии затрат на ФОТ, воронка отбора страдает, да еще и при этом на финальном рывке могут вылезать довольно жесткие или просто новые требования к выбору кандидатов и ряд ненужных этапов, усложняющих коммуникации с кандидатами.
Вот почему любые аварии с подбором продавцов и судорожные попытки кого-то срочно набрать, лучше начинать устранять с анализа потребности, ее причин, затрат на процессы найма, аналитику рынка, изучения лучшего опыта конкурентов в отборе и собственных ошибок подбора. И не нужно боятся инвестировать время и силы в эту работу - она точно окупится сторицей.
Что нужно делать по-другому?
Четыре, важных для нас идеи, которые мы транслируем и своим рекрутерам, и клиентам, желающим повысить квалификацию в подборе продавцов.
- Поймите, как вы продаете, что и почему у вас покупают. В чем фишка успешных продаж именно в вашем бизнесе. Какие каналы реально продают и почему. Посмотрите на это, как на схему, где продажа — это функция, которая работает по определенным законам. Надо понять условия и требования этого участка. Это непросто и не всегда однозначно. Если у вас сложные дорогие услуги, где продаете всегда только вы, как первое лицо, вы устали и хотите передать эту функцию, то подумайте, при каких изменениях схемы ваш продавец может быть таким же успешным, как и вы. И можете ли вы позволить себе такое изменение всей системы?
- Не бойтесь признаться в том, что вам нужно от продавца на самом деле, сфокусируйтесь на самом главном, расставьте приоритеты. Универсальные солдаты — это зло, которое дорого в поиске и неэффективно в жизни. Многие думают, что купить больший набор компетенций за меньшие деньги — это успех. Напротив, успех — это привлечь продавца, который наилучшим образом выполнит свою функцию именно в вашем бизнесе, принесет вам прибыль и будет от этого счастлив сам. Послание рекрутеру в стиле «ну мне же нужен всего лишь один такой звездный» не прокатит, вы себе сделаете хуже, пойдя по такому пути. Ведь если небывалая звезда и найдется, то момент ее удержания обрастет такими рисками, которые вряд ли придадут системе продаж надежность и управляемость. Запомните, если вашего продавца нельзя найти за месяц — у вас что-то не так с требованиями.
- Если не помогает способ идти от целей, то пойдите от вакансии. По каждому требованию и условию в описании вакансии задайте себе три вопроса, «зачем» это нужно вам в продавце. Точно ли это добавляет вам скорости или нажежности в поиске продавцов? Оставьте только то, что гарантированно влияет на результат. Зачем вам английский, если он нужен на 5 % участков? Сколько клиентов купили из-за английского? Везде ищите устойчивую конструкцию.
- Стройте доверительные отношения с подрядчиками, выбирайте подрядчика долго и стройте отношения надолго. - это важно для бизнеса. Подрядчики должны уметь и хотеть быть вам полезными. Если вы заряжаете «тараканьи бега» (когда несколько кадровых агентств или фрилансеров-рекрутеров работают над вакансией одновременно), не отвечаете на звонки, медленно даете обратную связь, постоянно недовольны, значит, вы подаете сигналы, которые не принесут вам результата. Ведь сложный клиент не дает заработать. И в нашем бизнесе рекрутингового агентства нет культуры открыто остановить работы, не принято отказывать. Вы просто не узнаете, как окажетесь в листе ожидания на тот случай, если вдруг что-то появится для вас. В итоге сделаете для себя ложный вывод — что ваша вакансия сложная или что никто не умеет работать.
Tegs: поиск продавцов, подбор профессиональных менеджеров по продажам, поиск лучших профессиональных продавцов для малого и среднего бизнеса, уникальные технологии подбора для решения любых задач по поиску торгового персонала, как искать менеджеров по продажам, где искать менеджеров по продажам
Ольга Ворошилова
партнёр рекрутинговой компании Cornerstone
При поиске сейлзов себе в команду я использую все общепринятые доступные методики, доказавшие свою эффективность, а также стараюсь применить свои ноу-хау. Так, несколько лет назад было проведено исследование «Успешный консультант» по теории Майерс-Бриггс, основанной на типологии индивидуальных различий в бизнесе.
Мы протестировали 30 консультантов с успешными показателями в консалтинговом бизнесе, по итогам исследования выявили процентное соотношение представителей психотипов успешных консультантов, работающих в рекрутменте. Эти данные я использовала и продолжаю принимать во внимание при подборе команды. Могу отметить, что в год, когда мы первый раз сделали акцент на этом инструменте, выработка на каждого сотрудника увеличилась в два раза.
Николай Морозов
генеральный директор креативного агентства Brusnika
Ещё до того, как я знакомлюсь с резюме, я знаю о человеке уже многое. Потому что к этому моменту уже изучил его страницу в LinkedIn или в социальных сетях. Иногда я охочусь не напрямую, а выхожу на людей, которые могут рекомендовать нужных мне профессионалов. Так я познакомился с очень крутым риелтором, которая «наохотила» своего лучшего продавца в кафе. Ей понравился человек, и она обучила его всему необходимому в продажах.
Я всегда ищу продавцов с базой. Для этого узнаю, с кем работал человек, какие у него были клиенты. Ищу человека из нужной мне сферы или хотя бы из смежной. Попытки поработать с людьми, которые долго вникают в специфику наших услуг, обычно заканчивались неудачно. Всегда стараюсь узнать, насколько человеку интересна работа. Потому что если ему будет скучно продавать наш продукт, то долго вместе мы не сможем сотрудничать.
Очень важно продумать вопросы, выявляющие, тугой передо мной соискатель или проактивный: насколько хочет разобраться, донести информацию до клиента. Прошу рассказать о своих крутых кейсах, достижениях и гордости: это показательный момент, сразу видны не только профессиональные, но и личностные качества. Иногда прошу пофантазировать и подумать о сделке мечты.
Дмитрий Донсков
руководитель отдела продаж LiveTex
Мой рецепт найма успешных продавцов состоит из трёх этапов. В первую очередь я оцениваю, насколько опыт работы из резюме соответствует реальности. Для этого на собеседовании я прошу максимально детально описать, чем человек занимался на двух последних местах работы. Предлагаю проговорить сделку: уровень клиента, сумму контракта, используемые приёмы. Для хорошего продавца все эти вопросы занимают не больше 15 минут.
На втором этапе кандидат должен продать мне товар нашей компании. Мы представляем ситуацию, с которой сталкиваются сотрудники нашего отдела продаж. Например, у клиента подходит срок оплаты, и ему нужно позвонить, чтобы пролонгировать контракт. Клиент отвечает: «Дорого!», «Не сезон», «Неэффективно» и так далее.
У профессионального продавца работа с типовыми возражениями не вызовет трудностей. Если кандидат сразу согласился предоставить скидку и пошёл согласовывать её с руководителем, он не проходит этот этап.
В заключение я спрашиваю: что важнее - идеальный коллектив или высокая зарплата? Меня интересует мотивация человека, я хочу увидеть нацеленность на результат, а не на процесс. Настоящие продавцы говорят примерно так: «Я ценю тёплые отношения в коллективе, при этом хочу и могу зарабатывать! Я знаю, что у меня это получится!» Я интересуюсь увлечениями кандидата, потому что люди, ведущие активный образ жизни и имеющие дорогие хобби, заинтересованы поддерживать этот высокий уровень.
Мария Орлова
руководитель направления подбора, адаптации
и HR-бренда разработчика программного обеспечения СКБ Контур»
У нас есть практика проведения деловых игр, в которых центральное место занимает кейс «Тестовая продажа». Фишка в том, что мы не просим продать ручку, бумагу или ножницы. Мы максимально приблизили кейс к тем обязанностям, которые предстоит выполнять продавцу.
Кандидат самостоятельно выбирает продукт или услугу, которую хочет продать, но есть несколько правил игры: это должна быть продажа B2B и это должен быть именно холодный звонок (то есть продавец с этим клиентом раньше не работал, не сталкивался). Потом всё отыгрывается по ролям, включая проход секретаря и завершение сделки (если продажа состоялась). После кейса мы спрашиваем, как кандидат сам оценивает переговоры, что было сделано и что можно улучшить. Важно не только то, как кандидат выполнил задание, но и каким образом он анализирует ситуацию.
Андрей Бабиян
руководитель дирекции прямых продаж УК «Альфа-Капитал»
Поиск хорошего финансового сейлза, особенно в холодные продажи, с каждым годом становится сложнее. Большая часть тех, кто пять-семь лет назад приходил в продажи, стремились привлекать клиентов, а сейчас многие работают на обслуживание и менять подход не согласны даже за хорошую компенсацию.
Искать продавца по резюме - неблагодарное занятие. Лично для меня оно не играет существенной роли.
На первой встрече с кандидатом я обращаю внимание на ряд важных качеств: находчивость, умение находить выход из любых ситуаций и коммуникабельность - это то, что отличает идеального продавца. Я оцениваю внешний вид и поведение человека, его знания в области экономики и финансов, логику и аналитический склад ума, навыки продаж, но самое главное - силу духа и мотивацию. Я всегда спрашиваю про цели, которые себе ставит продавец. Мне важно услышать как личностные цели, касающиеся развития, так и более приземлённые: к примеру, мечта о статусной машине. Это своеобразный тест на амбициозность и мотивацию, который, как ни странно, проходят не многие. Также в нашей команде продавцов ценятся увлечения, особенно связанные с активным отдыхом и спортом: это сплачивает не только на работе, но и вне её.
Евгения Любко
директор
по развитию сервиса «Пряники»
Помимо собеседования, мы проводим групповую игру-ассесмент, на которую приглашаем сразу нескольких кандидатов. Они играют продавцов и покупателей: торгуются друг с другом за игровые ресурсы, заключают сделки, придумывают разные торговые схемы, чтобы максимизировать собственную игровую прибыль.
Игра занимает около 30-40 минут, и за это время наблюдателю открывается такая подноготная кандидатов, какую не вскроет ни один полиграф. Не так важно, сколько кандидат в этой игре заработает, главное - как он будет себя вести. С помощью этой игры мы нашли себе реально хороших, талантливых продавцов и избежали найма тех, кто за внешним лоском прятал абсолютный непрофессионализм и даже хамство.
Владимир Ступников
директор
по развитию маркетингового агентства iMARS Communications
В нашем агентстве особое внимание уделяется личному собеседованию. Помимо стандартных инструментов, я применяю один успешный метод. Называю компанию, обозначаю руководителя профильного департамента и прошу кандидата предложить варианты организации личной встречи или презентации с этим человеком. По ответам я могу сделать вывод о его подходах: знакомство в социальных сетях, подбор правильного написания корпоративного почтового адреса руководителя, изучение его интересов, посещение мероприятий, поиск общих знакомых и так далее. На все это у кандидата есть не больше 30 минут и доступ к интернету.
Елена Космынцева
директор
по персоналу геолокационного сервиса «2ГИС»
Мы используем различные возможности оценки кандидата, а недавно добавили к ним стажировочный день. Кандидат приходит к нам на неполный рабочий день, смотрит, как работают будущие коллеги, задаёт им все интересующие вопросы и пробует сам совершать звонки. Для кандидата это возможность лучше узнать корпоративную культуру компании, попробовать себя в деле, а для компании - оценить динамику, обучаемость кандидата, его заинтересованность именно в этой работе.
Талантливый продавец получает кайф как от самого процесса продаж, так и от результата. Это сразу видно. Часто успешных специалистов выделяет стремление быть лучшим, быстрая адаптация (и это можно заметить уже во время стажировочного дня). Конечно, выполнение и перевыполнение планов продаж в прошлом тоже может свидетельствовать о возможностях кандидата, однако не всегда подобную информацию легко проверить.
Мария Малос
исполнительный директор сервиса по продаже билетов Radario
На собеседовании я всегда спрашиваю, почему кандидат выбрал нашу компанию и как он относится к нашему продукту. Из ответов многое становится ясно: говорит человек искренне или формально, знает ли он материал, рынок, других игроков индустрии. Немаловажную роль играет общий бэкграунд человека, его аккаунты в социальных сетях, умение формулировать свои мысли. Например, если кандидат пишет в резюме о своей коммуникабельности, а в Facebook у него 50 друзей, и никого из концертной индустрии, то выводы соответствующие. Я также смотрю, как часто человек менял работу, смог ли вырасти в рамках одной компании.
На собеседовании я всегда спрашиваю, какие у человека глобальные цели. Чем выше цели, тем больших успехов добивается человек. Очень мало кандидатов могут внятно сформулировать свои планы и цели на ближайшие пять-десять лет. И конечно же, никто не отменял интуицию. Если человек мне нравится, производит на меня впечатление, смотрит в глаза и улыбается - это, конечно, дополнительные плюсы.
«Burger King» — известная в России сеть ресторанов быстрого питания, успешно конкурирующая с более известными брендами фастфуда. В ближайшие месяцы компании необходимо закрыть несколько сотен вакансий в 255 ресторанах Москвы и области. В первую очередь это массовый персонал разных категорий: работников кухни или кассиров, но есть и позиции для менеджеров ресторанов. Чтобы лучше понять внутреннюю атмосферу компании и тонкости процесса обслуживания клиентов, сотрудники Компании «ТОТАЛ» провели целый рабочий день в одном из заведений сети «Burger King». Полученная информация поможет нам точнее выстроить процесс поиска и подбора персонала для нашего клиента.
1300 сотрудников для 130 магазинов
«Азбука вкуса» — это сеть продуктовых магазинов. Этот заказчик оставил нам весьма крупную заявку. В достаточно сжатые сроки потребовалось подобрать 1300 кассиров, продавцов, других работников для 130 магазинов сети. Регион заявки — Москва. Это классический кейс массового подбора персонала, когда через рекрутеров «ТОТАЛ» проходят десятки кандидатов в день, собеседуются, тестируются и выходят на стажировку, при необходимости заменяются другими. Такой процесс подбора и найма проходит в высоком темпе и важно не ослаблять бдительность, пропуская через себя такое количество соискателей. Однако компания «ТОТАЛ» уже давно заработала себе репутацию надежного партнера по работе с персоналом, в том числе и массовым.
Срочный подбор 100 монтажников сетей
МГТС — компания, опережающая время. Чтобы идти вперед, необходимы современные технологии. Компания завершает амбициозный проект. Она покроет Москву сетью волоконно-оптического кабеля GPON. Подключение к этой сети открывает новые возможности, в перспективе с ее помощью будет создан «умный город».
МГТС срочно понадобилось найти 100 монтажников для инвентаризации кабеля. Работники уже должны быть уже обученные, иметь удостоверения, дающие им право приступить к работе. Новых сотрудников ждет огромный фронт работ — проверка 1,8 тонн кабеля в день.
300 специалистов-монтажников в телеком
Телеком компания «НВБС Солюшен Групп» — одна из крупнейших в России, работающих в сфере высоких технологий. Ее филиалы расположены по всей России. Основная сфера деятельности — создание коммуникационных сетей. Это внутриофисные сети, сети провайдеров интернета и прочие. Основной персонал компании — монтажники, занимающиеся прокладкой сетей, как внутри офисов, так и между зданиями.
В преддверии лета НВБС заявил потребность в трех сотнях специалистов монтажников-установщиков. «Изюминка» этого проекта в том, что лето – низкий сезон для телекома и чтобы закрыть такое количество вакансий, нам придется потрудиться.
Массовая замена персонала для КФ «Балабаев»
«Балабаев» известная в нашей стране кондитерская фабрика. Шоколад и конфеты, изготавливаемые на их производстве, являются изысканным лакомством во многих российских семьях. Долгое время на фабрике трудилось много граждан Таможенного союза. Руководство компании приняло решение оказаться от услуг иностранных граждан и обеспечить работой в первую очередь граждан Российской Федерации.
В связи с этим потребовалось провести массовый набор персонала всех рабочих специальностей.
Массовый подбор на промышленное производство
Георг Полимер — один из крупнейших изготовителей продукции из полипропилена в нашей стране. На производстве изготавливается полипропиленовая пленка, пластиковая тара, влаговпитывающие салфетки, лотки, а также приборы для запайки полиэтиленовых изделий. Здесь производится современная упаковка высочайшего качества. Не удивительно, что современное растущее производство регулярно нуждается в новых работниках.
Компания «ТОТАЛ» заключила контракт на массовый подбор персонала на производство. В заявке есть разнорабочие, комплектовщики, сотрудники, занимающиеся фасовкой изделий и другой персонал.
Клиент остался очень доволен сотрудничеством.
1100 закрытых вакансий для компании Wildberries
Wildberries — крупнейший интернет-магазин, в котором можно найти практически все. Здесь есть бытовая техника, самая современная одежда для мужчин и женщин и многое другое.
До контракта с «ТОТАЛ» 28 аутсорсинговых компаний предоставляли для Wildberries необходимых сотрудников, достаточно сильно портящих HR бренд. Нам одним удалось полностью закрыть потребность клиента в персонале — за 4 месяца агентство подыскало 1100 человек. Это один из самых удачных примеров массового подбора персонала в России.
Подбор персонала для ДОДО Пицца
«ДоДо Пицца» — известный бренд и сеть ресторанов, где предлагают настоящую итальянскую пиццу. Молодежь любит отдыхать в подобных заведениях, не удивительно, что сеть пиццерий решила расшириться.
Подбор персонала в «ДоДо Пицца» включал как подбор массового персонала, так и набор квалифицированных сотрудников. Кроме кухонных работников, кассиров, официантов, уборщиков, необходимо было найти профессиональных пиццамейкеров — специалистов, умеющих изготавливать вкуснейшую пиццу.
«ТОТАЛ» закрывает вакансии точно в срок, за что и снискал уважение и доверие своих клиентов.
Подбор сельхозработников для компании Мираторг
Это один из наших ключевых клиентов, производитель продуктов питания. В этом году предприятие нуждается как в массовом наборе рабочего персонала, так и в квалифицированных специалистах-инженерах.
Хозяйства «Мираторг» находятся по всей России, и в этом году агентство «ТОТАЛ» подбирает квалифицированных инженеров для обслуживания автопарка и сельхозработников для работы в Брянской и Тульской областях. Только одних трактористов потребовалось сразу 150 человек.
Задача осложняется тем, что набор нужно произвести в начале посевной кампании, когда на специалистов этой категории повышенный спрос. Однако компании «ТОТАЛ» не впервой решать задачи повышенной сложности.
30 оформленных менеджеров по продажам за 3 недели
Коммерческий образовательный институт обратился с просьбой, в кратчайшие сроки закрыть 30 позиций менеджеров по продажам. У клиента начинался пик сезона продаж. Благодаря сильнейшей службе подбора персонала и специальной проектной команде, проект был закрыт в течении 3 недель.
300 медицинских специалистов для компании DOC+
В рамках сотрудничества с компанией DOC+ команда «ТОТАЛ» реализовала проект крайне высокой сложности по подбору 200 медицинских специалистов – врачей терапевтов, педиатров, ЛОРов, а также более 100 представителей младшего медицинского персонала.
Благодаря широкой региональной сети, уникальным методам подбора кандидатов, команда «ТОТАЛ» провела более 1000 собеседований для подбора высокопрофессиональных кандидатов, а также более 600 профессиональных тестирований для финалистов отбора. Также Заказчику была оказана поддержка со стороны «ТОТАЛ» по поиску и аренде жилья для специалистов, привлеченных для работы в Москве из регионов.
Более 1000 сотрудников за 4 месяца для оператора TELE2
Для оператора сотовой связи «ТЕЛЕ2» необходима была рекрутинговая поддержка в рамках реализации стратегии агрессивного выхода на московский рынок.
Благодаря нашей компании, которая идет в ногу со временем и использует прогрессивные инструменты в работе, мы обеспечили для Заказчика в течение 4-х месяцев побор и вывод на работу более 1000 сотрудников, таким образом полностью обеспечив потребность клиента.
1000 целевых кандидатов в месяц для компании «Лидер Тим»
Для компании «Лидер Тим» на протяжении года ведется проект по подбору рабочего персонала (разнорабочие, работник торгового зала, комплектовщики, фасовщики), при этом обязательным условием является создание качественного потока кандидатов в объеме 1000 человек в месяц.
Команда «ТОТАЛ» с успехом реализует данный проект во многом благодаря уникальному инструменту — собственной региональной сети представителей от Калининграда до Урала, которые на местах в каждом регионе точечно помогают подбирать персонал необходимого уровня подготовки, проводить собеседования локально в каждой деревне, в каждом районном центре и в каждом областном городе.
В любой торговой сфере продавец – это «лицо» бизнеса. Темп, рост, наработка постоянных клиентов – все это зависит не только от дополнительных вложений, улучшения качества, рыночных условий, но и напрямую от того, кто продает. Умение грамотно преподнести товар, расположить к себе людей, качественно обслужить – это искусство, которым владеет «идеальный» продавец.
Брайан Трейси , известный специалист по управлению, бизнес-аналитик, предлагает свою модель «лучшего продавца» : 30% времени такой человек тратит на презентацию товара и выяснение потребностей, а 70% – внимательно выслушивает клиента. Найти подходящего человека для, казалось бы, несложной работы нелегко.
В первую очередь, необходимо составить так называемый «портрет продавца ». Здесь следует учесть такие моменты: личные качества, возраст, отношение к работе, способность к адаптации. В зависимости от специфики магазина или торговой точки, варианты могут быть разными. Исходить следует из картины успешных продаж. У каждого бизнеса есть своя аудитория покупателей, которую умелый предприниматель обязательно должен знать заранее.
Эта аудитория имеет свои конкретные потребности и соответствующие возможности. Высокий результат достигается в том случае, когда люди получают именно то, что им нужно за приемлемые деньги. Здесь речь идет о том, что одинаково довольными должны остаться дама, которая приобрела в модном бутике сумочку за 1000 долларов и бабушка, купившая в киоске пирожок с ливером.
А теперь вернемся к «портрету продавца », продавшего им эти товары. Это должны быть два совершенно разных человека. Зная свою аудиторию, предприниматель, составляя «портрет», может определить конкретные личные качества, возрастные рамки и другие показатели, некоторые из которых могут оказаться вообще не существенными. Приведем пример «портрета» продавца магазина детских игрушек: личные качества – ответственность, общительность, доброжелательность, наблюдательность, терпение, возраст – от 21 до 45лет, отношение к работе – нравится работать с детьми, заинтересованность, способность к адаптации – присутствует, гибкость.
Дополнить «портрет» следует необходимыми умениями и навыками, которые должны быть присущи кандидату, а также определить, нужен ли опыт работы, и если да, то какой. Иными словами, нужно рассчитать уровень квалификации продавца для достижения максимальных результатов. Здесь можно ориентироваться на три составляющие – способности, умения, наличие опыта.
Чтобы определить необходимую квалификацию, следует учесть тип магазина, размер (площадь), уровень и аудиторию покупателей. Тип магазина говорит о том, что за товар здесь продается – одежда, продукты, бытовая химия, автозапчасти и т.п. Размер предусматривает площадь, которую предстоит обслуживать и контролировать продавцу. Уровень определяет ценовая категория и вид товаров, что, в свою очередь, привлекает определенную аудиторию покупателей. Вернемся к продавцу детских игрушек.
Тип магазина – детские товары, размер – средний (к примеру 40 м.кв.), уровень – средний, аудитория – мамы, дети, родственники (семейная направленность). В этом случае особых умений не нужно, достаточно личных качеств. Если есть опыт работы с детьми – отлично, нет – следует обратить внимание на способности. Если человек легко обучаем, особых проблем не возникнет. В то же время, при подборе продавца одежды «luxury»-направления, необходимым будет знание иностранного языка, опыт не менее 2 лет и т.п.
Где же найти продавца, соответствующего всем ранее определенным требованиям? Есть несколько вариантов. Можно дать объявление в газету или на сайт по трудоустройству, обратиться в агентство по подбору персонала, попросить знакомых порекомендовать кого-либо. Работа с агентствами, как правило, усложняет систему поиска. Это невыгодный в денежном плане вариант, который еще и отнимает массу времени. Заплатив за услуги, нужно ждать, пока сотрудники агентства подберут кандидата, который впоследствии может совершенно не соответствовать заявленным пожеланиям.
Дать объявление – самый простой способ. Причем здесь нужно подробно описать условия работы и требования к кандидату. Собеседование лучше проводить самостоятельно. Вопросы нужно задавать такие, чтоб можно было составить «портрет» кандидата – личные качества, опыт работы, мотивация, ожидания. Недостаток этого варианта связан с временными затратами и риском, так как людей придёт много, а подтвердить информацию очень сложно. Взять продавца по рекомендации с одной стороны выгодно, так как «проверенный» человек всегда лучше, а с другой стороны в случае несоответствия уволить неудобно. Есть еще один неплохой вариант, хотя и не совсем честный – переманить к себе понравившегося продавца из другого места, предложив лучшие условия.
Итак, подходящий человек найден и готов приступить к работе. Первоначальный инструктаж необходим в любом случае. Перед продавцом должны быть четко поставлены цели и задачи и разъяснены способы их выполнения. Испытательный срок (или стажировка) – очень хорошая мотивация к обучению. Независимо от типа или формата магазина, нужно дать в помощь продавцу какой-нибудь инструмент, к примеру «5 шагов навстречу покупателю». Если в магазине есть еще обслуживающий персонал, будет полезно использовать наставничество. Так можно дать возможность новому человеку адаптироваться и стать членом коллектива.
При этом лучше всего время от времени появляться и контролировать процесс во избежание возникновения недоразумений и разладов. Ведь «стареньким» всегда приятно показать, что они умнее и опытнее, а это может не совсем хорошо сказаться на атмосфере в коллективе. Если продавец всего один, первые несколько рабочих дней уместно провести вместе с ним. Можно с помощью личного примера показать свои ожидания от его работы и увидеть, как справляется он.
Тренинги для продавцов весьма полезны, но не всегда актуальны. Водить своего единственного продавца на весьма недешевые мероприятия – неоправданная трата денег.
Если же магазин большой с солидным штатом сотрудников, тренинги не только обучают продажам, но и формируют команду, способствуют развитию коллектива. Есть также франшизы, покупая которые можно автоматически получить бесплатное обучение продавцов и в этом случае предприниматель только выигрывает.
Как и предприниматель, продавец тоже хочет увеличения своих доходов. Хороший труд должен оцениваться по достоинству. Лучше придумать систему оплаты, которая напрямую зависит от продаж – оклад + %, к примеру. При фиксированной ставке любой нормальный человек, продавая больше установленной нормы, будет чувствовать себя обделенным и может попытаться восполнить это самостоятельно, из кассы. К сожалению, случаев воровства очень много.
Можно, конечно, установить несколько камер наблюдения. Но лучше всего строить взаимоотношения на доверии и партнерстве. Мотивировать сотрудников можно ежеквартальными премиями, подарками к праздникам, организацией корпоративных мероприятий, своевременной выплатой денег, причем не стоит забывать о % от продаж. Хотя камеры наблюдения лишними не будут никогда. Проконтролировать работу можно с помощью отчетности и отзывов покупателей, которыми могут стать друзья, знакомые и т.п.
Продавец – часть успеха всего бизнеса. Не следует забывать, что при этом движущая сила – организатор. Предприниматель, который грамотно строит свое дело, непременно добьется высоких результатов. Нужно помнить, что «Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор». Так сказал Генри Форд, основавший самую крупную автомобильную компанию Америки практически с нуля.
- Исследование скважин пластов Характеристика работ, задачи и должностные обязанности
- Увольнение по собственному желанию без отработки - в каких случаях возможно Право на увольнение без отработки 2 недель
- Владелец ТРЦ «Золотой Вавилон» нашел покупателей на свои российские активы
- Какие виды деятельности подлежат лицензированию в РФ: перечень