Как стать инициативным человеком. Личная инициатива. Управление инициативой через системы оплаты труда
ИНИЦИАТИВА (лат. initia-ге - начинать) - самодеятельное участие человека в различных сферах социальной жизни, в к-ром он самостоятельно берет на себя решение к.-л. задачи и выступает как ее активный проводник в жизнь; форма проявления его общественной и политической активности. И. может выражаться в добровольной деятельности (на об-ва, класса, в личных интересах), в творческом отношении к труду и сложившимся способам поведения (обычаям, нравам, традициям). Формами ее проявления могут быть , почин, . В моральном смысле И. характеризуется тем, что человек берет на себя большую меру ответственности, чем того требует простое соблюдение общепринятых норм. И. является составной частью общественной дисциплины; это та сторона взаимодействия личности и коллектива, где активным началом выступает . Мера И, к-рую способно развить об-во в людях, показывает, насколько оно создает реальные предпосылки свободы человека и способствует формированию человеческой личности. Буржуазное об-во, создавшее условия для И. частного предпринимателя, явилось крупным шагом по сравнению с феодализмом на пути развития самодеятельности личности. Но эта И. стала возможной преимущественно для частного собственника, да и то гл. обр. в форме стяжательства, а также для узкой прослойки специалистов и представителей «свободных профессий», и притом в рамках х.-л. одной общественной функции. Впервые в истории широкое поле для развития массовой И, направленной на свободное служение об-ву, создает коммунистическая формация. В социалистическом об-ве особенно большую роль играет И. в труде и общественно-политической деятельности. И., ставшая постоянным стимулом, определяющим и направляющим поступки человека, превращается в моральное качество личности - инициативность. Инициативность характеризует человека (коллектив, широкие массы людей) с т, эр. проявляемой им общественной активности и выражается в сознательной деятельности, направленной на осуществление определенных моральных принципов и идеалов (Самодеятельность и творчество). При социализме инициативность предполагает добровольное служение общим интересам, непримиримость к нарушениям требований коммунистической нравственности и борьбу за устранение недостатков в жизни об-ва или коллектива.
Словарь по этике. - М.: Политиздат . Под ред. И.Кона . 1981 .
Синонимы :Смотреть что такое "ИНИЦИАТИВА" в других словарях:
ИНИЦИАТИВА - (ново лат., от лат. initium начало). Первый шаг, почин в деле, начало. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. ИНИЦИАТИВА новолатинск., от лат. initium, начало. Первый шаг, начинательность, вчинательность.… … Словарь иностранных слов русского языка
инициатива - ы, ж. 1. Умение самостоятельно предпринять что л. в нужный момент; предприимчивость. БАС 1. В отставку подал один только Эмиль Жирарден, потому дескать, что нет ему места в палате, между большинством без инисиативы и прогресса, и оппозициею без… … Исторический словарь галлицизмов русского языка
инициатива - См. начало взять инициативу... Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. инициатива начало, почин, зачин; предложение, активность, деятельность, начинание, предприимчивость,… … Словарь синонимов
ИНИЦИАТИВА - (франц. initiative от лат. initium начало), почин, первый шаг в каком либо деле; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость; руководящая роль в каких либо действиях … Большой Энциклопедический словарь
ИНИЦИАТИВА - ИНИЦИАТИВА, инициативы, жен. (от лат. initium начало) (книжн.). 1. Почин, побуждение к началу какого нибудь дела. По собственной инициативе. Это была его иницатива. 2. Руководящая роль в каких нибудь действиях. Противник захватил инициативу в… … Толковый словарь Ушакова
ИНИЦИАТИВА - ИНИЦИАТИВА, ы, жен. 1. Почин, внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость. Творческая и. Проявить инициативу. По собственной инициативе. 2. Руководящая роль в каких н. действиях. Взять инициативу в свои руки. 3. обычно мн … Толковый словарь Ожегова
ИНИЦИАТИВА - жен., лат. начинание, починание, зачинание, вчинание, учинание; вчин, зачин, начин, почин, учин. В этом вопросе честь зачина за тобою. Толковый словарь Даля. В.И. Даль. 1863 1866 … Толковый словарь Даля
ИНИЦИАТИВА - (от лат. initiare начинать) англ. initiative; нем. Initiative. Тип соц. активности, связанный с выдвижением новых идей или форм деятельности. Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009 … Энциклопедия социологии
инициатива - инициатива, инициативный (неправильно инциатива, инциативный) … Словарь трудностей произношения и ударения в современном русском языке
инициатива - проявление субъектом активности, не стимулированной извне и не определенной независимыми от него обстоятельствами. Словарь практического психолога. М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998 … Большая психологическая энциклопедия
инициатива - — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN initiative … Справочник технического переводчика
Книги
- , Наталья Жукова. Перед вами вторая книга из серии "Психологическое сопровождение семьи в иммиграции", необычная книга - как по форме, так и по содержанию. Во-первых, это справочник, вкотором вы найдете… Купить за 709 руб
- Инициатива и самостоятельность. Книга-ежедневник для родителей детей от 3 до 7 лет , Наталья Жукова. Перед вами вторая книга из серии Психологическое сопровождение семьи в иммиграции, необычная книга - как по форме, так и по содержанию. Во-первых, это справочник, вкотором вы найдете полезную…
1. Какие методы развития инициативы у сотрудников Вы считаете наиболее эффективными?
Люди проявляют инициативу, при наличии нескольких условий:
- Они понимают миссию, цели, стратегию компании и воодушевлены открывающимися перспективами, хотят участвовать в построении замечательного будущего;
- Взаимоотношения в компании способствуют свободному общению сотрудников различных подразделений, укреплению "горизонтальных связей"; это важно, поскольку плодотворной средой для рождения идей является общение;
- Руководство компании на всех уровнях (высшее, среднее, нижнее звенья) поддерживает тех, кто выдвигает предложения и способствует реализации наиболее дельных идей;
- Существуют хорошо организованные процессы поступления инициатив, их оценки, отбора, реализации, контроля исполнения, поощрения инициаторов; в этом случае все видят, что "машина" работает, результаты есть и хотят участвовать в этом полезном и творческом процессе;
- Руководство компании организует постоянное обучение сотрудников тому как нужно заниматься совершенствованием той работы, в которой они участвуют; ведь мало хотеть проявлять инициативу, нужно уметь находить проблемы в рабочих процессах, анализировать и вырабатывать решения, планировать и осуществлять необходимые изменения.
Из этого становится ясно, что развитие мотивации - это системная задача. Она не решается рамках какой-то "кампании по повышению инициативы". Для ее решения необходим комплекс взаимосвязанных мер, включающих формирование стратегического видения сначала у руководителей, а затем и у сотрудников, систематическое, хорошо организованное обучение на всех уровнях, четко организованные процессы "управления инициативами", коррекция корпоративной культуры в направлении большей "инновационности", открытости, лидерства.
2. Существует ли универсальный рецепт развития инициативы у сотрудников?
Слово "рецепт" вообще неуместно в управлении организациями. Рецептов не существует. Существует системный подход, изложенный выше. При последовательном и настойчивом его воплощении результаты постепенно улучшаются - растет число и качество внедренных в работу компании инициатив.
Вместе с тем нужно отметить, что далеко не все сотрудники компании будут проявлять инициативу даже при самых благоприятных условиях. Дело в том, что инициативность зависит не только от внешних условий, но и от внутренней мотивации человека. А она у всех разная. Определенная часть сотрудников имеет "люмпенский" тип мотивации. Они восприимчивы только к негативным внешним стимулом, таким как угроза наказания. Но инициативности "из под палки" добиться нельзя.
3. Какие факторы сильнее влияют на инициативность сотрудников: постоянно действующие в компании программы по повышению мотивации, внутренний микроклимат, особенности оргструктуры организации, что-то другое?
Если руководство компании считает инновации важным фактором конкуренции, то должна быть разработана стратегическая программа формирования инновационного потенциала компании, включающая развитие инициативы сотрудников. В ней должны быть взаимно увязаны меры по совершенствованию стратегического видения, развитие мотивации, корпоративной культуры, задачи организационного развития. Только при таком, системном подходе можно рассчитывать на положительные результаты.
4. Какие программы мотивации для сотрудников Вы считаете наиболее удачными для развития инициативы?
Программы мотивации считаю бессмысленными особенно в применении к развитию инициативы. Это системная задача и решать ее нужно системно.
5. Какие постоянные меры по развитию инициативы в сотрудниках Вы могли бы порекомендовать работодателям? Кто в компании должен координировать развитие инициативы у сотрудников?
Развитие инициативности сотрудников - задача каждого руководителя подразделения. Координирует, организует, обучает руководитель службы HR.
"Постоянная мера", способствующая инициативе сотрудников - это лидерский стиль руководства, которым должны овладеть руководители всех уровней. Руководитель - лидер это не начальник, а наставник для своих подчиненных. Он не командует, а делегирует, не ищет виновных, а помогает найти и справить ошибки. Это не исключает требовательности и ответственности.
6. Какие Вам известны примеры успешных и неуспешных попыток внедрения программы по развитию инициативы у сотрудников в тех или иных компаниях.
Есть компании, в которых успешно внедрен "Банк идей" - комплекс организационных механизмов, обеспечивающих сбор, оценку, отбор, реализацию перспективных инициатив. Авторы идей и участники проектов внедрения изменений поощряются материально и морально. Там, где руководство уделяет таким программам серьезное внимание, действительно возникают и реализуются полезные для компании инициативы, связанные с обслуживанием клиентов, развитием продуктов, улучшением внутренних процессов.
7. В каких ситуациях мотивационные программы по развитию инициативы могут превратиться в демотивационные и почему?
Если руководитель компании не уделяет внимания развитию инициативы сотрудников, то такие программы быстро превращаются в формальность и сами собой отмирают. Это задача, которую нельзя поручить кому-то и забыть. Ей нужно заниматься регулярно и очень настойчиво. Только тогда все поймут, что это важно и что-то начнет изменяться.
8. В каких рабочих ситуациях, на Ваш взгляд, проявление инициативы неуместно?
Инициативность
– способность личности, выраженная в стремлении к самостоятельным общественным начинаниям, инициативе, активности, предприимчивости.
Педагогический словарь
На энтузиастах и инициативных людях держится мир: благодаря им появляются новые интересные идеи и находят свое воплощение в различных сферах жизни. В условиях бизнеса, где в данный момент уже довольно сложно найти свободную нишу, свежие решения и их реализация позволяют открывать новые возможности для развития и прочного становления. Здоровая напористость, отстаивание своих интересов, умение заметить возможность и вовремя ею воспользоваться – вот что отличает инициативного человека.
- Инициативность – это большое количество свободной энергии, которая находит свой выход в плодотворной деятельности.
- Инициативность – это умение своевременно и к месту выражать свой энтузиазм.
- Инициативность – это физическая и мыслительная активность, которая не остается незамеченной.
- Инициативность – это свобода самовыражения.
- Инициативность – это предприимчивость и находчивость.
Преимущества инициативности
- Инициативный человек всегда может воплотить свои идеи в жизнь.
- Инициатива позволяет заявить о себе, достичь желаемых результатов, реализовать собственные амбиции и занять высокое положение в обществе.
- Инициативность показывает активную жизненную позицию, что не оставляет равнодушными бизнес-партнеров, работодателей и окружающих вас по жизни людей.
- Плодотворная реализация идей благодаря здоровому энтузиазму, деловитости и находчивости может приносить хорошие дивиденды – не только материальные, но и моральные.
Проявления инициативности в повседневной жизни
- Люди, занимающие лидирующие позиции в какой бы то ни было сфере, – это люди инициативные. Они смогли направить свою энергию и энтузиазм в нужное русло. Лидеры в политике, бизнесе, науке – не пассивные созерцатели, а истинные полководцы.
- Владельцы крупных компаний или небольшого бизнеса – это активные и способные к смелым решениям люди. Они не дают застаиваться своей энергии, умеют правильно использовать ее для собственного благосостояния и на пользу обществу.
- Представители и вдохновители общественных организаций, пожалуй, самый яркий пример инициативности. Эти люди ведомы высокой идеей улучшения жизни общества в целом. Активисты различных движений способны смело выражать свою гражданскую позицию по существенным для них вопросам, стремятся вдохновить ею остальных. И, несмотря на то что не всегда и не всеми поддерживаются и адекватно воспринимаются, неустанно выдвигают различные инициативы для поддержания своей основной идеи.
- Сфера творчества и креатива также может служить хорошим примером инициативности. Если бы многие прекрасные мысли и задумки не нашли своего воплощения, мир был бы намного беднее духовно.
Как развить инициативность
Сразу стоит отметить, что инициативность – это смелость и ответственность за свои решения.
Встречается много людей, чьи идеи свежи и порой даже гениальны, однако воплощает их кто-то другой. Тот, кто: а) смелый, б) предприимчивый, в) находчивый.
Так какой же минимум необходим для того, чтобы инициатива не угасала?
Итак, в первую очередь необходимо перестать обращать внимание на негативную оценку ваших действий: сплетни, пересуды и оговоры. Скорее всего, они происходят из зависти – а это первый признак того, что вы способны сделать что-то такое, на что у других не хватает ни ума, ни решительности. Исключением является конструктивная критика, которую всегда надо анализировать и принимать во внимание.
Предприимчивость и находчивость – это умение оценить ситуацию и понять, каким образом и когда именно стоит проявить энтузиазм. Ведь инициатива наказуема лишь в том случае, когда она проявлена не вовремя и не в правильной форме.
Лень – не союзник. Напряженность и усталость часто выпускают наружу «ай, потом», «сейчас что-то не хочется» и «может быть, в другой раз». Однако такое отношение никогда не приведет к успеху. Промедление оправданно лишь в том случае, когда анализ ситуации показал, что стоит подождать более подходящего момента или действовать сломя голову стратегически не правильно.
Самое главное, если вы человек амбициозный и настроенный на успех, – сделать первый шаг (пускай даже он будет и не один)!
Золотая середина
Пассивность
Инициативность
Навязчивость, авантюризм
Крылатые выражения об инициативности
Любой программе действий присущи риски и затраты, но они гораздо меньшие, нежели отдаленные риски и затраты, порождаемые комфортным бездействием. - Джон Кеннеди - Чтобы преуспеть, нужно быть готовым удвоить частоту своих неудач. - Томас Дж. Уотсон - Ни одно великое открытие не было сделано без энтузиазма. - Ралф Уолдо Эмерсон - «Излишняя инициативность свойственна людям, не способным оценить последствия своих поступков. - Илья Шевелев - Джин Ландрам / 13 мужчин, которые изменили мир В книге собраны истории успеха самых удачливых, настойчивых и инициативных мужчин. Их новаторский подход, умение найти «золотую жилу» и невероятная настойчивость подарили новые возможности для всего человечества и воистину изменили мир. Джин Ландрам / 13 женщин, которые изменили мир На примере самых выдающихся женщин конца ХХ столетия знаменитый биограф показывает, как благодаря упорству, трудолюбию, энтузиазму, инициативности и вере в себя можно достичь больших высот в творчестве, бизнесе или общественной жизни. И для этого не обязательно быть мужчиной! Джон С.Максвелл / 21 обязательное качество лидера Одна из глав книги посвящена инициативности как важнейшему качеству преуспевающего человека. Одним из выдающихся бизнесменов был Кеммонс Уилсон – основатель крупнейшей сети отелей Holliday INN. Его история успеха начинается с того времени, когда он начал работать – с 7 лет. А его находчивость, предпринимательская хватка и смелость служат прекрасным примером и вдохновляют.), ведет авторские тренинги для менеджеров высшего и среднего звена, является постоянным автором статей для журнала «Бизнес Без Проблем. Персонал»; газет «Биржа труда», «Газета перемен», обладатель диплома «Лучший консультант делового Петербурга», преподаватель Института проблем предпринимательства, Института практической психологии, куратор Школы лидеров СПбГУ.
Век новых технологий усложняет мир, в котором мы живем и работаем; непрерывные социальные и экономические перемены, возрастание сложности решаемых задач приводят к необходимости адекватного развития средств и методов управления. Недостаточная компетентность руководителей в вопросах управления приводит к тому, что используется самый легкий (и далеко не самый эффективный) способ взаимодействия с миром - по шаблону, по старинке, по раз и навсегда разработанной технологии, по образцу. Однако, как отмечают А. В. Авилов и Е. Б. Моргунов в своей работе «Трудности управления», в силу уникальности каждой организации руководитель предприятия не может совершенствовать свое предприятие, копируя организационную, технологическую и прочие схемы «образцового» предприятия.
С середины XX в. научные исследования в сфере психологии управления привели к ощутимым достижениям, которые, однако, до сих пор до обидного мало используются на практике. Это приводит к недостаточно грамотному распоряжению имеющимися ресурсами предприятия, и менее всего освоенным оказывается человеческий ресурс.
Предлагаю с психологической точки зрения рассмотреть имеющиеся возможности для раскрытия творческого, интеллектуального и волевого потенциала людей, работающих в организации, а также условия его проявления.
В основе искусства управления лежат два основополагающих правила:
1) получение желаемого эффекта при минимуме затрат;
2) получение максимального эффекта при использовании заданных ограниченных ресурсов.
Оба правила реализуются и эффективность принимаемых решений увеличивается, когда руководитель поощряет инициативность сотрудников и побуждает их к высказыванию творческих идей, впечатлений, советов и практических предложений - инициатив. Сотрудники, демонстрирующие инициативу, предвосхищают решения руководителя, не ждут, когда им скажут, что и как они должны делать, высказывают свое видение ситуации и предлагают возможные решения проблем.
- Инициатива - почин, первый шаг в каком-либо деле; предприимчивость.
Условия, способствующие проявлению инициативности
На форуме нашего сайта (www.sovetnik-n.spb.ru) было проведено обсуждение темы «Параметры, способствующие/мешающие проявлению инициативности» в режиме он-лайн. Участники отвечали на 4 основных вопроса. Привожу здесь некоторые цитаты.
1. Что в Вашей работе открывает возможности для проявления Вашей инициативности?
- Отсутствие специальных знаний у боссов и наличие их у меня, моя собственная креативность.
- Неопределенность, отсутствие четких рамок и границ.
- Мое личное желание. Мотивация начальства. Полная свобода действий.
- Нужда!
- Моя личная заинтересованность в конечном результате.
- Экспертный уровень понимания задачи, которую выполняет организация.
- Можно работать только с человеком, от взаимодействия с которым получаешь приемлемый результат и положительные эмоции.
2. Что в Вашей работе мешает проявлению инициативности?
- Убежденность боссов в их исключительной «креативности» и бездарности остальных.
- Отсутствие интереса к моим идеям.
- Лень.
- Достаток!
- Убежденность в том, что инициативность наша никому не нужна, нужны исполнители, пускай не всегда даже хорошие.
- Руководитель призывал проявлять инициативу, выдвигать идеи и даже обещал ее поощрять, но это на словах, а по факту идеи не нужны, так как он хочет держать все в своих руках, боится что-то упустить.
3. Что Вы предпринимаете, чтобы Вашей песне «не наступали на горло»?
- Изворачиваюсь, альтернативничаю, доказываю и убеждаю результатами.
- Гордо ухожу; настаиваю на своем; пытаюсь найти любые аргументы в свою пользу; хитрю; игнорирую то, что мне не нравится; мщу; делаю вопреки; смиряюсь на время; начинаю делать это для себя (вариант самый выгодный - если люди не видят своего счастья, я не могу им приставить своих глаз…); откладываю на время и методично готовлю почву. Я никогда не отказываюсь от реализации своих идей. Еще я умею себя хвалить.
- Если начальник дурак, то с ним и работать не стоит. Или предположим, что у него есть весомые аргументы в его пользу, тогда надо что-то «в себе» менять! А лучше не менять! Лучше открыть свою компанию, пусть и маленькую, но свою.
- При наличии заинтересованности и экспертного уровня: точно выбирать место, время и уши (кому петь); искать союзников, создавать ситуацию, когда последствия моей инициативности выгодны группе поддержки.
- Если твоя идея никому не нужна, но ты хочешь ее реализовать - сформируй потребность, манипулируй картиной мира других.
4. Как Вы помогаете своим сотрудникам реализовать свой потенциал?
- Вовлекаю, мотивирую, давлю авторитетом.
- Окружающих стараюсь вдохновлять, подбадривая, подначивая и подтрунивая.
- Я достаточно лояльно отношусь к компании, в которой работаю. И стараюсь принести ей, и, соответственно, ее сотрудникам наибольшую пользу. Если команда делает одно дело, то почему бы не помочь коллегам.
- Обучаю. Формирую среду. Сильные должны работать в окружении сильных. Делегирую функции организации и разработку процессов.
- Если мы хотим, чтобы сотрудники организации проявляли инициативу и творческий подход к делу, нужно разделить функции. Например, инициа тивы принимаются от генераторов, рассматриваются и передаются исполнителям.
Подведя итоги обсуждения, нетрудно сформулировать перечень условий, способствующих проявлению инициативности:
- стандартизация алгоритма нововведений;
- стимулирующая система оплаты труда. Личная материальная заинтересованность;
- осознание безопасности последствий для сотрудника лично (инициатива не должна быть «наказуемой»);
- разделение функций и командная работа;
- осознание сотрудником общественной пользы выполняемой работы и, как следствие, повышение его личного рейтинга в организации, ощущения собственной значимости;
- наличие знаний и полномочий для реализации инициатив. Доверие со стороны руководства к профессионализму сотрудника;
- осознание сотрудником целей, к которым стремится весь коллектив.
Инициативность - это волевое качество, благодаря которому человек действует творчески. Это отвечающая времени и условиям активная и смелая позиция, гибкость действий и поступков человека. Инициативность проявляется осознанно и намеренно, а не под влиянием безотчетного стихийного порыва. Как правило, она связана с напряжением физических и духовных сил того, кто ее проявляет. Возможности же для ее проявления появляются, когда у человека есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Именно руководитель ответственен за создание перечисленных условий внутри организации.
Для этого ему необходимо взять на себя лидерскую роль и квалифицированно, в полной мере выполнять свои управленческие обязанности и функции (табл. 13).
Целеполагающая функция | Определение целей коллектива и средств их достижения |
Административно-организационная | Формирование управляющих органов, распределение заданий между подчиненными, согласование их действий и контроль выполнения решений |
Экспертная | Консультирование работников |
Дисциплинарно-стимулирующая | Оценка качества работы подчиненных, определение поощрений и наказаний |
Представительская | Перед внешними организациями |
Воспитательно-пропагандистская | Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, развитие способностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров, участие в обучении резерва на выдвижение |
В рамках выполнения административно-организационной и дисциплинарно-стимулирующей функции для регулирования инициативности сотрудников может быть введена стандартизация алгоритма нововведений .
Можно предоставить сотрудникам свободу действий в рамках конкретной задачи, ограничив при этом и жесткими рамками личной ответственности. Коммуникативный план действий, которого стоит придерживаться, таков:
1) идея, предложенная сотрудником;
2) его обоснование этой идеи, включающее, по возможности, прогноз исхода дела в виде расчетов в письменном виде, - своеобразное ТЭО или бизнес-план;
3) определение целесообразности и возможности осуществления идеи, ее защита;
4) определение сроков реализации проекта;
5) определение личной ответственности идеолога в случае отрицательного результата;
6) определение вознаграждения в случае положительного результата.
В результате использования этой схемы образуется равноправный и равноответственный тандем «сотрудник - фирма», возникает взаимное доверие, уважение, что на пользу всем и приносит прибыль. Происходит внутренняя «инвестиция», когда фирма вкладывает средства в личный проект сотрудника под реальные гарантии, с обоснованной надеждой на получение прибыли.
При этом инициативность активного сотрудника несколько снижается, становится разумной и целесообразной, направляется им самим в нужное русло. Человек перестает распыляться на бесплодные мечты, концентрируется на поставленной им же самим задаче. Такому сотруднику может быть предложено возглавить новое направление или принимать участие в его работе. Результат становится выгодным для обеих сторон.
Управление инициативой через системы оплаты труда
Дешевый труд дорого обходится предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.
Чтобы решить сложную задачу адекватного вознаграждения труда, используют системы оплаты труда, складывающиеся из постоянной и переменной частей (табл. 14). Система оплаты труда позволяет и не платить лишних денег тому, кто их не заслуживает, и поощрять тех, кто показывает результаты, полезные для организации.
Системы оплаты труда должны ориентировать сотрудников на достижение результата, нужного предприятию, учитывая результаты как группы, так и отдельного работника. Правила распределения вознаграждения должны быть известны сотрудникам, а их выполнение поддаваться контролю. Кроме того, они должны гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды предприятия. Являясь для руководителя одним из рычагов управления инициативностью, прозрачная и внятная система оплаты труда создает чувство уверенности и защищенности у сотрудников.
- Инициативность стимулируется самой системой оплаты труда, которая отдает предпочтение тем, кто стремится повысить свой доход, и наделяя наиболее достойных правом на награды и премии.
Премирование подразделяется на два вида:
- премия за промежуточный результат зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника (может составлять от 10 до 70 % базовой зарплаты);
- премия за конечный результат работы компании зависит от количественных показателей экономической эффективности компании (может составлять от 30 до 300 % месячной зарплаты сотрудника).
Премия дает сотруднику возможность реализовать свои амбиции, однако в очень узких пределах. Например, менеджер по продажам, обладающий личной склонностью к руководящей деятельности, имеет возможность управлять лишь собственными продажами, но не прямо влиять на деятельность других сотрудников.
Однако если административно-организационная, дисциплинарно-стимулирующая и представительская функции хорошо освоены руководителями предприятий, то целеполагающей, экспертной и воспитательно-пропагандистской уделяется, как правило, мало внимания. Тем не менее, реализация именно этих функций позволяет руководителю достойно управлять процессом создания условий во внутренней среде организации, трансформировать их под ее нужды, быть не только координатором действий, но и их инициатором: истинным управляющим, лидером.
Трансформационный лидер - инициатор изменений
Термин «трансформационное лидерство» был введен в психологическую науку в 70-е гг. XX в. Б. Бернсом. Американские ученые Б. Басс и Б. Аволио подробно исследовали и раскрыли его смысл, предложив описание трансформационного лидера в рамках четырех «I»: индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, инспирируемая (вдохновляющая) мотивация и идеализированное влияние (харизма).
Индивидуальный подход (Individualized consideration), или Лидерство путем развития людей
Прежде всего этот стиль лидерства связывается с вниманием лидера к развитию сотрудников и их личным интересам. Лидер знает потребности своих коллег и создает условия для их удовлетворения: обеспечивает сотрудникам возможность выполнять интересную работу и обучаться. Он дает им такие задания, которые развивали бы их мастерство и укрепляли уверенность в себе. Сотрудники в этом случае сами стремятся развивать свои профессиональные навыки и проявлять инициативу.
Огромную роль в отсутствии или малом проявлении инициативы сотрудников играет самоуспокоенность. Борясь с этим недугом, руководитель должен постоянно инициировать вызов, пробуждая в людях новые, более высокие потребности, внушая новую мотивацию. Последняя реализуется путем признания заслуг и нематериального поощрения (например, обучение, карьерные возможности, организация удобного рабочего места, режима труда) или конструктивную критику. Планирование карьеры каждого сотрудника в организации предусматривает выявление возможностей человека (наклонности, потребности в развитии) и проведение мероприятий, обеспечивающих их реализацию (план развития карьеры). Эффективность предприятия в целом возрастает за счет повышения эффективности каждого отдельно взятого работника.
Интеллектуальная стимуляция (Intellectual stimulation), или Лидерство путем стимулирования
Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач. При этом руководитель берет на себя обязательство выслушивать любые идеи, даже самые глупые. Одна из его первичных целей состоит в том, чтобы развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к самосовершенствованию. Такой подход побуждает людей пересмотреть собственные представления, они ищут и находят новые способы решения старых проблем. Лидер делает акцент на интеллекте, рациональности, осторожном и наилучшем способе решения поставленных задач.
Здесь стоит упомянуть о необходимом доверии к профессионализму , который можно определить как соотношение экспертных знаний и должностных полномочий во взаимоотношениях специалист/руководитель.
Общепризнанно считать руководителя предприятия компетентным во множестве профессиональных областей деятельности, осуществляемой специалистами возглавляемого им предприятия. Подобная «компетентность» руководителя достигается в ущерб его собственной, вполне специфической профессиональной деятельности. При этом он не в состоянии овладеть полным объемом экспертных знаний, которыми обладает хороший специалист. Это приводит к тому, что работа на всех уровнях выполняется плохо: у реального специалиста экспроприируются полномочия, у руководителя, в свою очередь, не хватает времени на качественное выполнение собственной деятельности.
Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений способствуют тому, что инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Взаимодействие между сотрудниками и руководителем определяется принципом доверия творческим силам и способностям друг друга , при этом руководитель поощряет каждую инициативу членов творческой группы.
Инспирируемая (вдохновляющая) мотивация (Inspirational motivation), или Лидерство путем воодушевления людей
Лидер создает ясную картину будущего, которая одновременно оптимистична и достижима, поощряет других поднимать уровень ожиданий, уменьшает сложность путем сведения проблемы к ключевым вопросам, использует простой язык, чтобы донести миссию организации до сотрудников. Сотрудники при таком типе лидерства готовы затрачивать дополнительные усилия в попытке реализовать миссию организации.
Идеализированное влияние (Idealized influence), или Лидерство, основанное на харизме
Лидер стремится стать для своих сотрудников образцом для подражания, находится в постоянном процессе роста и развития. Создает видение будущего и миссию, ставит высокие цели, проявляет настойчивость и решимость в их достижении, жертвует своими корыстными интересами ради пользы других, чем заслуживает уважения и доверия.
Отличие трансформационного лидерства от классического управления заключается в том, что оно определяется в координатах «видения» и «действия», а не «задачи» и «отношений».
«Видение» связано с созданием образа будущей цели. «Действие» связано непосредственно с поведением. По мысли Р. Дилтса, «видение без действия остается только мечтой, а действие без видения - бессмысленной суетой».
Мир вокруг нас стремительно меняется. Сегодня уже не только потребитель диктует свои условия, но и сами бренды управляют поведением людей. С этой точки зрения сами лидеры должны обладать предпринимательским мышлением, характеризующимся инициативностью и способностью создавать новое: бренды, рынки и подходы к управлению.
Резюмируя, отмечу, что для грамотного распоряжения человеческими ресурсами предприятия и получения максимального эффекта при минимуме затрат руководителю необходимо проявить личную инициативу : не оставляя без внимания классических техник руководства , обогатить их искусными методами управления людьми.
Продвигаясь к цели путем создания творческой рабочей среды, делая шаг навстречу индивидуальным способностям и талантам людей, пробуждая в них скрытые личностные резервы, поощряя желание экспериментировать и воспитывая готовность принять на себя ответственность за происходящие события и достигнутый результат, лидер-инициатор становится для сотрудников наилучшим примером и образцом для подражания.
0
Когда людям встречаются незнакомые слова, одни из них начинают копаться в орфографическом словаре, а другие отправляются на поиски в интернет. Чтобы облегчить вам "скольжение" во всемирной паутине, мы создали сайт-словарь сайт в котором вы сможете найти ответы на большинство ваших вопросов. Рекомендую добавить наш ресурс в закладки, чтобы не потерять из виду. Сегодня речь пойдёт об довольно интересном слове, это Инициатива
, что значит, вы можете прочесть немного позже.
Однако, прежде чем вы продолжите, я бы хотел посоветовать вам ещё пару другую новостей по рандомной тематике . Например, что значит Гуру , как понять слово Визави , что такое Бэкстейдж , перевод Хияр с азербайджанского и т. п.
Итак, продолжим, что значит Инициатива
? Этот термин был заимствован из латинского языка "initium
", и переводится на русский, как "начало".
Инициатива
- это почин, начинание, то есть решение, принятое человеком самостоятельно, и повлёкшее за собой активные действия
Инициатива
- это некое предложение, выдвинутое для обсуждения
Инициатива наказуема
- смысл в том, что человек, который выдвигает, какую-либо новую идею, как правило, заставляют эту идею осуществлять. Поэтому нет никакого смысла проявлять самостоятельность и активность, ведь это повлечёт для инициатора лишние проблемы, а зачем это нужно?
Инициатива имеет инициатора
- означает, что проявление какой-либо самостоятельности в работе, оборачивается против самого инициатора
Например, наступает праздник НГ, и вам хочется встретить его с коллективом. Вы начинаете опрашивать народ, все соглашаются, и вы идёте договариваться в кафе. После того, как вы собрали своих "баранов", то есть коллег и отвели в кафе, все остаются довольны. Все, кроме вас, поскольку счёт, который вам принесли после банкета оказался намного больше, чем был ваш "общак ", куда скидывались все сотрудники. Кто в этом случае виноват? А вы сами и виноваты, не надо было лезть, и заниматься этими праздниками. Инициатива вас наказала и "отымела", с чем я вас и поздравляю. Поэтому, отсюда вывод, никогда не совершайте добрые дела, и тогда не получите зло в ответ.
Всегда, насколько я помню, изобретатели и новаторы получали по "шапке ". На самом деле, причина здесь довольно банальна. Представьте себе начальника, он каждый день приходит на работу, и перебирает бумажки по заранее установленному порядку, но тут влезает рационализатор, и смешивает все карты. Начальству придётся оторвать своё седалище от стула, и приниматься за настоящую работу, изучать нечто новое, но это так сложно и муторно.
Существует несколько видов инициативных поступков, тех, в которых человек берёт на себя ответственность, и тех в которых он безответственен. Обычно детишки, весьма инициативны , но отвечать за свои поступки они ещё не научились. Поэтому, только ответственная инициатива является тем стержнем, вокруг которого строится коллектив.
Обычно, только те люди добиваются в жизни успеха, которые не боятся брать на себя ответственность за свои идеи, и с успехом претворяют их в жизнь. Поэтому, безответственный, так всю жизнь и просидит на печи, а инициативный, станет Сталиным, и сможет поставить на колени всю демократическую или фашистскую Европу. Хотя собственно это одно и тоже.
Исходя из вышеописанного можно сделать вывод, что на работе очень вредно проявлять инициативу. Просто сидите, и никуда не лезьте, выполняйте поручения начальства и будет вам счастье . Однако, если вы занимаетесь бизнесом, и вы ни от кого не зависите, то в этом случае проявление инициативы дело весьма полезное.
Прочтя эту интересную во всех смыслах статью, вы узнали, что значит Инициатива , а также почему она имеет инициатора, и теперь сможете объяснить это своим друзьям.