Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое). Сложности обучения интервью по компетенциям Оценка менеджерских компетенций примеры интервью
Новая страница 1
Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом, потому что на одной должности нужен человек, компетентный в одних вопросах, на другой - в других. Возьмем, например, менеджеров по продажам. Судя по объявлениям, практически все продавцы - коммуникабельные и позитивные люди. Тем не менее при составлении профиля должности будущего кандидата приходится тщательно прояснять, какие индивидуально-личностные характеристики сделают человека успешным на данной позиции. А при подборе персонала приходится проводить интервью по компетенциям.
О ЧЕМ РЕЧЬ?
Компетенция - набор поведенческих характеристик, установок человека, которыми он руководствуется в той или иной деятельности. Считается, что человек будет успешным в дальнейшей работе при наличии определенных моделей поведения. Можно иметь знания и навыки, но не уметь их грамотно применять в кризисной ситуации.
Интервью по компетенциям призвано определить выраженность тех или иных поведенческих реакций человека. То есть во время интервью по компетенциям кандидата будут спрашивать о его реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта.
Сравните два вопроса: «Что вы будете делать, если в офисе начнется пожар?» - «Что вы делали, когда в офисе начался пожар?» Вопросы интервью по компетенциям составлены так, чтобы проверяемое качество было подтверждено конкретными примерами. «Почему вы считаете себя добрым?» - «Потому что недавно собаку на улице покормил». При этом интервьюеру нужно понимать, что имеет отношение к делу и где человек говорит правду. По каждой требуемой компетенции нужно несколько примеров, чтобы понять, что это не единичные случаи в жизни кандидата, а действительно присутствующая компетенция.
Компетенции описываются в терминах поведения человека, значит, компетенцией может быть прямое влияние, инициативность, настойчивость, исполнительность, аккуратность, уверенность в себе и т.д.
Например, компетенция «прямое влияние» - умение убедить других людей в чем-либо, умение достигать компромисса между двумя конфликтующими сторонами. Поведенческие проявления прямого влияния - человек может эффективно использовать информацию, факты для убеждения, выдвигает различные аргументы, объясняет сложные мысли, используя примеры из личного опыта.
Таким образом, компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (коммуникабельность, стрессоустойчивость и др.), так и поведенческие проявления, например, эффективно ведет переговоры, адекватно действует в конфликтной ситуации.
КАКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ СЕЙЧАС ПОПУЛЯРНЫ?
По мнению консультантов компании «АНКОР», популярность компетенций зависит от компании. Компетенции компания-заказчик выводит по типажу кандидата и исходя из корпоративной культуры. Конечно, бывают ситуации, когда «хотим человека с харизмой», но где взять такого среди «памяркоўных» и «талерантных» белорусов?
Часто у компании есть готовый профиль кандидата, но бывает, что основной критерий поиска размыт, неясен, поэтому необходимо скорректировать направление размышлений руководства компании о том, какой именно человек им нужен. В любом случае выбирать и принимать решение будет руководитель компании.
Хорошее правило - делать визиты в компанию с целью посмотреть на атмосферу, на людей, которые там работают, - помогает специалистам агентства прийти к выводу, какой человек будет полезнее. Бывали случаи, когда «благодаря» компетенции кандидат не проходил по конкурсу. Например, если открыта вакансия второго бухгалтера, при этом главный бухгалтер - властная женщина-кремень, соответственно, такого же кандидата лучше не показывать.
Менеджеру по персоналу можно посоветовать провести опрос руководителей, на основании которого будет гораздо легче составить профиль. Уточните у руководства, какие из предложенного вами списка компетенций будут обязательными для будущих сотрудников, какие компетенции больше всего нравятся/не нравятся уже работающих сотрудников.
Почему такое внимание уделяется обязательным и желательным компетенциям и их четкой формулировке? Например, рекрутер или менеджер по персоналу может предполагать, что на вакансию необходим коммуникабельный человек, соответственно, было бы неплохо это проверить.
Компетенция «коммуникабельность» состоит из следующих компонентов:
· умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;
· вежливое, располагающее общение;
· умение убеждать;
· умение публично выступать;
· постоянное желание общаться с людьми;
· хорошо поставленная речь;
· грамотная речь.
Однако для разных видов работ эти разные составляющие коммуникабельности являются необходимыми, желательными или безразличными. Например, торговому представителю и менеджеру по связям с общественностью необходимы вежливое, располагающее общение, грамотная речь. Умение публично выступать - компетенция, безразличная для секретаря и торгового представителя, но необходимая для PR-менеджера. Если вы отнесете все компоненты коммуникабельности в необходимые компетенции одной из этих должностей, в итоге получите немотивированного сотрудника, который не имеет возможности постоянно использовать в своей работе навыки и умения.
С точки зрения определения ключевых, приоритетных компетенций для должности, есть опасность неверно оценить значимость тех или иных качеств. К примеру, умение работать с конфликтами и требования к коммуникативности - универсальные компетенции для торговых представителей. Однако при подборе торгового представителя, в задачи которого входит создание сети и поиск новых клиентов, ведущими компетенциями будут уверенность в себе, настойчивость, инициативность и стрессоустойчивость, умение работать самостоятельно. Если речь идет о поддержке контактов с розницей, отслеживании товарных запасов и работе с постоянными клиентами, важно наличие таких компетенций, как аккуратность, детальность, исполнительность, склонность к повторяющимся действиям.
ЧЕМ ИНТЕРЕСНО ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ ДЛЯ РЕКРУТЕРА/МЕНЕДЖЕРА
ПО ПЕРСОНАЛУ?
В случае когда у человека нет явного опыта и очень сложно понять его перспективность, вот эту перспективу можно проверить только с помощью интервью по компетенциям, уверена Татьяна Нарыжная и ее коллеги. Человек может раскрыться с совершенно неожиданной стороны. Это важно для таких вакансий, как, например, менеджеры по продажам, которые о себе рассказывают совершенно одинаково.
В ходе самого интервью может быть такой момент, когда разговариваем об одной компетенции и видим, что параллельно проявляется вторая, таким образом, могут обозначиться не только обязательные компетенции, но и желательные.
Грамотно проведенное интервью по компетенциям даст максимально объективные результаты, т.к. интервьюер выяснит все детали о кандидате, будет задавать множество уточняющих вопросов. Интервью по компетенциям предполагает запись ответов, вплоть до конспектирования. Любые выводы делаются после собеседования, анализируются ответы кандидата и характеристики компетенций.
«Мы не ставим цель выявить слабые стороны человека, - говорит Татьяна. - Нам важно узнать, почему человек считает себя мягким или жестким руководителем, при этом не переубеждая его».
Человек, обратившийся в кадровое агентство, должен понимать, что рекрутер не полицейский, а союзник, поэтому чем правдивее и больше он о себе расскажет, тем более правильное предложение мы ему сделаем по позиции.
СЛОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ В ПРИМЕНЕНИИ
Преимущества такого вида интервью очевидны, однако есть сложности, на которые стоит обратить внимание. По мнению Татьяны Нарыжной, необходимо помнить о следующих моментах:
· к проведению интервью по компетенциям нужно тщательно готовиться, четко прописывать характеристики компетенций, составлять сценарий интервью;
· необходимо следить за временем, потому что когда человек получает возможность рассказать о себе и своих достижениях, он может говорить часами;
· главное - вовремя остановиться, потому что вести интервью более полутора часов психологически очень тяжело. Необходима сильная концентрация на человеке и его словах, при этом отслеживание установленного контакта;
· целесообразность применения - не стоит каждое интервью превращать в интервью по компетенциям, т.к. это очень затратный и дорогой метод. В чистом виде интервью по компетенциям проводится в том случае, когда человек претендует на выход в финал в конкурсе.
Использование интервью по компетенциям в других случаях возможно, например, при оценке или аттестации персонала компании внутренним менеджером по персоналу.
Ни качество, ни уровень проведения не должны страдать по причине, что интервью проводится при подборе персонала или в ходе аттестации. Различие проявится в том, что интервьюером выступит ваш коллега, а не чужой дядя, с которым в принципе страшно разговаривать. Соответственно, некоторые стандартные формальные моменты классического интервью опустятся. Можно будет проследить, по каким причинам компетенция перестала использоваться, почему поведение человека изменилось. Это дополнительный способ увидеть проблемы, о которых человек вам мог и не рассказать.
С другой стороны, использовать полный классический метод интервью по компетенциям в качестве импровизационного инструмента будет очень сложно.
О МЕТОДИКЕ PARLA
Компания по подбору персонала «АНКОР» использует в своей работе очень интересную методику проведения интервью по компетенциям. Обучение этой методике проходят все рекрутеры компании, методика обучения запатентована. По мнению Татьяны и ее коллег, PARLA настолько эффективна и результативна, что элементы интервью по компетенциям они используют практически ежедневно в работе с аппликантами.
PARLA - это четкий алгоритм ведения интервью по компетенциям, которого очень удобно придерживаться. Базовое положение - человек достигает успеха в своей профессиональной деятельности благодаря наиболее выраженным компетенциям. Человек достигает успеха, если ему удается справиться с проблемой, преодолеть какие-то сложности. Анализ таких достижений проводится с помощью модели PARLA: problem - проблема (ситуация), action - действие (поведение), result - результат, learned - научился, applied - применил.
Подробности можно узнать непосредственно у представителей компании, т.к. с нас взяли честное слово, что мы не разгласим коммерческую тайну и другие секреты, связанные с интервью на основе компетенций по методике PARLA.
Характеристика метода «интервью на основе компетенций»
= Цель интервью на основе компетенций - получить информацию для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на должности.
= Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на предварительно разработанный сценарий.
= Сценарий интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой компетенции.
= В процессе интервью рассматриваются конкретные реальные ситуации, с которыми интервьюируемому пришлось столкнуться в прошлом.
= Внимание интервьюера направлено на изучение поведения интервьюируемого, а не на изучение профессионального опыта, знаний или навыков (что является целью биографического или case-интервью).
= Интервью на основе компетенций применяется не только при отборе кандидатов на вакансии, но и при аттестации уже работающего персонала, а также при проведении Assessment Center в сочетании с другими методами оценки.
25 самых популярных вопросов при проведении интервью по компетенциям
Расскажите мне о том, как вы:
1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
4. Пропустили очевидное решение проблемы.
5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
6. Не смогли вовремя завершить проект.
7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
13. Чувствовали неудовлетворенность от собственного поведения.
14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
15. Общались с разгневанным клиентом.
16. Представили успешное решение или проект.
17. Преодолели сложное препятствие.
18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
20. Выиграли или потеряли важный контракт.
21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
22. Выбрали неправильное решение.
23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
24. Отвергли хорошую работу.
25. Были отстранены от работы.
Отрывок из книги Алин Хирш
«101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры».
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (60), январь 2006 г. Воспроизведение возможно только с
Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.
Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.
Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы , необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.
В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией. Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата.
При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема
(Problem) - Поведение/Действие
(Action) – Результат
(Result) [Научился
– Learned, Применил
- Applied]
По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA
Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема - Действие - Результат.
Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.
CASE-интервью, или ситуационное интервью
Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации, с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.
Условно кейсы можно разделить на три большие группы:
1. проверяющие конкретные навыки;
2. проверяющие ценности и взгляды;
3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени. Причем, имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще...» или «дальше».
Приведем несколько примеров возможных кейсов для собеседования
:
1. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия.
2. Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия.
3. Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия.
Проективное интервью
Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.
Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево. Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.
Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже необязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.
Преимуществами проективного собеседования можно назвать:
- меньшую вероятность социально желательных ответов;
- возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
- возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.
Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:
- мотивация материальная и нематериальная;
- взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
- ценности, честность, лояльность;
- взаимодействие с коллективов, особенности общения с людьми;
- поведение в конфликтах;
- взаимодействие с клиентами.
Правила:
- Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
- Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
- Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.
- Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов подряд, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
- Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.
Несколько примеров проективных вопросов и факторы, которые они позволяют оценить:
№ |
Проективный вопрос |
Оцениваемый фактор |
Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? |
мотивация |
|
Что нравится людям в работе? |
мотивация |
|
Почему человек выбирает ту или иную профессию? |
мотивация |
|
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? |
предпочтения по коллективу |
|
Какие качества характера наиболее значимы? |
предпочтения по окружению |
|
Зачем люди стремятся сделать карьеру? |
мотивация карьерного роста |
|
В каких ситуациях оправдана ложь? |
допущение обмана |
|
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? |
мотивы честности |
|
За что оправданно уволить сотрудника сразу? |
Ценности применительно к организации |
|
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? |
Узкие места при работе с клиентом |
Стрессовое интервью
Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:
- Перекрестный опрос
- Метод «добрый и злой полицейский»
- Уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям. Беседа может длиться несколько часов
- Нестандартные вопросы
- Набор достаточно стандартных, но "заковыристых" вопросов (Зачем нам нанимать Вас на работу?)
- Психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера
Стрессовое собеседование имеет ряд преимуществ :
- помогает «раскрыть» подготовленного кандидата
- эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент)
- помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях
- призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом. Тем самым, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги.
Недостатки стрессового интервью:
- оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными Вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.
- при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.
Среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно совершенно четко выделить две группы:
- это люди с низкой самооценкой, они готовы вынести все, что угодно, лишь бы их приняли на работу. Даже если Вы сочтете такого кандидата подходящим, его «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе;
- те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» рекрутера в процессе интервью (кандидат просто-напросто может оказаться к нему подготовленным). Весьма вероятно, что он поймет Ваши намерения и сделает для себя выводы: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем, победил Вас и Вашего шефа, а не других соискателей. В итоге вы получите приток работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.
По итогам встречи обязательно надо прояснить для кандидата ситуацию стрессового интервью, просить прощение за некорректные вопросы, тем самым, снять напряжение и накопившийся негатив.
В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу сайт рассказала Елизавета Проселкова , основатель и управляющий директор компании, занимающейся карьерным консультированием русскоговорящих специалистов в Великобритании.
На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью (рекрутер или нанимающий менеджер компании), вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда "расскажите о ситуации, когда вам пришлось...", "вспомните случай...", "приведите пример того, как вы...", "опишите случай…" и т.д.
Более того, в таких индустриях, как консалтинг, банковская сфера “competency-based interview” - этот вид собеседования, которому могут выделить отдельную стадию отбора (2-3 тур).
Что такое компетенция?
Для начала давайте разберемся с понятием "компетенция". Помимо опыта и образования, написанных в резюме, у каждого специалиста есть определенный набор компетенций или качеств характера, которые помогают специалисту эффективно решать ряд профессиональных задач на той или иной должности.
Например, решительность, гибкость, стрессоустойчивость. Речь идет именно о проявлении каких-то качеств в рамках определенной трудовой направленности или специализированной области, т.е. отдельно взятая черта характера будет нерелевантна, так как компетенции оцениваются именно в контексте опыта работы и занимаемой должности.
Для каждой должности набор таких качеств или компетенций будет свой. Более того, к компетенциям относятся только "положительные" черты характера, и каждая из них имеет ту или иную степень выраженности, которую также стоит учесть. К компетенциям можно отнести:
Приспособляемость
Коммуникабельность
Умение управлять конфликтами
Креативный подход к решению проблем
Решительность
Умение делегировать
Гибкость
Самостоятельность
Лидерские способности
Ориентированность на результат
Ориентированность на процесс
Стрессоустойчивость
Готовность к принятию риска
Умение работать в команде
Навыки убеждения
Аналитические способности
Как собеседование по компетенциям отличается от обычного интервью и почему именно этот тип интервью так популярен в Англии?
Стандартные биографические интервью, где задаются более широкие вопросы открытого типа: "почему вы ушли с предыдущей работы?", "расскажите о том, что входило в ваши обязанности?", "почему вы хотите на нас работать?", нацелены на получение общего впечатления от соискателя, как профессионала и личности.
Кейс-интервью выявляют практические навыки и профессиональные знания кандидата и помогают с оценкой совместимости специалиста с ожиданиями на конкретную позицию. А собеседования по компетенциям (также называемые структурированные или поведенческие интервью) ориентированы на выявление конкретных навыков или моделей поведения в определенных обстоятельствах, где каждый вопрос предназначен для проверки одной или нескольких компетенций с конкретными примерами.
Почему HR выбирают именно этот тип собеседования?
1. Такой способ быстро помогает выявлять, насколько то, что написано в резюме, соответствует реальности, и степень того, как хорошо профессионал будет справляться с поставленными задачами. Например, если соискатель не может вспомнить хотя бы один случай работы со сложным клиентом и при этом проходит интервью на позицию sales, то интервьюер может исключить его из списка претендентов.
2. Появляется четкое понимание того, как специалист думает, каковы его рабочие "привычки" и что является для него нормой. К примеру, как вы подходите к решению проблем, что вы понимаете под "проблемой" и как применяете наработанные навыки и знания. Прошлый опыт позволяет понять модели поведения профессионала в разных ситуациях.
3. Вопросная техника STAR облегчает процесс сопоставления всех кандидатов на вакансии, исходя из ответов на одинаковые вопросы. У каждого кандидата будет свой пример и свое понимание того, что HR ожидает услышать.
Как применять технику?
Исходя из практики, я могу сказать, что наиболее эффективным является определение компетенций к каждой отдельной вакансии, а не рассмотрение компетенции на уровне компании. Почему? Список важных черт характера для менеджера по привлечению клиентов будет разительно отличаться от списка компетенций бухгалтера.
Безусловно, есть корпоративная культура и ценности, которые важно учесть, но оценивать компетенции стоит отдельно. Как применять этот метод:
1. Выберите 4-5 компетенций, важных для конкретной должности (часто их прописывают в разделе "требования к соискателю").
2. Сформулируйте по два вопроса к каждой компетенции, используя технику STAR.
STAR расшифровывается следующим образом:
Situation (Ситуация) Task (Задача) Action (Действие) Result (Результат)
Вопросы строятся с целью получения информации о конкретных ситуациях и примерах из профессиональной жизни соискателя с описанием действия работника в сложившихся обстоятельствах.
Во многих случаях можно начинать с общего вопроса, который уточняется более конкретным вопросом-примером. Например, вы можете спросить у специалиста, как он справляется со стрессом, а затем попросить соискателя привести конкретный пример ситуации, когда ему пришлось работать под давлением.
Возможные формулировки вопросов:
Приведите пример ситуации, когда вам пришлось иметь дело с конфликтным клиентом.
Как вы воздействуете на людей в ситуациях, когда возникают противоречия?
Расскажите о ситуации, когда вы приняли решение, а потом передумали.
В идеале кандидат должен описать возникшую ситуацию/проблему, сформулировать задачу, которая стояла перед ним, описать свои действия (даже если речь идет о командной работе) и рассказать о результате, к которому эти действия привели.
3. Определите, какой тип ответов будет считаться позитивным в пользу кандидата, а какой - отрицательным.
Например, для таких вопросов, как "опишите время, когда вам приходилось сталкиваться с давлением", позитивные и негативные показатели могут быть следующими:
Позитивные показатели:
· Демонстрирует позитивный подход к проблеме.
· Признает свои недостатки.
· Способен идти на компромисс.
· Готов обратиться за помощью, когда это необходимо.
· Использует эффективные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.
Негативные показатели:
· Воспринимает стрессовую ситуацию как проблему.
· Пытается безуспешно справиться с ситуацией в одиночку.
· Использует неправильные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.
Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.
Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.
Что это такое?
Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя , так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.
Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.
Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.
Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.
Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:
- биографическое;
- мотивационное;
- кейс-интервью;
- оценка мотивационных факторов кандидата.
Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:
В каких случаях применяется?
Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:
- формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
- планирование карьеры сотрудника внутри компании;
- кадровые ротации и т. д.
Как правильно его провести?
При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.
Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.
Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:
- Ответственность.
- Командность.
- Эффективное взаимодействие.
- Готовность к изменениям.
- Скорость обучения.
- Стрессоустойчивость.
- Лидерство.
Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.
Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.
Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.
Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления . Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.
Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.
После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:
- НД — соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
- 0 – компетенция не развита : продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
- 1 – уровень «ниже среднего» : проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
- 2 – средний уровень : позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
- 3 – уровень «выше среднего» : наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
- 4 – уровень мастерства : продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.
Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.
Примеры вопросов
Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.
«Ответственность»:
- Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
- Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
- Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.
Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.
«Командность»:
- Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
- Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
- Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.
«Ориентация на развитие»:
- Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
- Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
- От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?
«Готовность к изменениям»:
- Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
- Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
- Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
- Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.
«Ориентация на результат»:
- Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
- Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
- Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.
Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.
Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.
Интервью по компетенциям
О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа.
В литературе упоминается огромное количество компетенций, общее число которых приближается к шестистам. Однако если с их названиями все более или менее ясно, то с содержанием разобраться не так просто. У каждой организации собственное представление о компетенциях, и однозначно ответить, обладает ли конкретный кандидат необходимыми компетенциями, можно, только разобравшись во всех деталях.
Все виды компетентности можно разделить на несколько основных блоков.
Техническая компетентность – набор технических знаний и навыков.
Поведенческая компетентность – приобретенная и закрепившаяся модель поведения человека в определенной ситуации.
Эмоциональная компетентность (эмоциональный интеллект) – способность контролировать и управлять своими эмоциями и их проявлениями.
Говоря об интервью по компетенциям, мы рассматриваем прежде всего поведенческие компетенции, под которыми понимаются приобретенные и закрепившиеся поведенческие реакции человека. Другими словами, интервью по компетенциям используется для того, чтобы узнать, каким будет поведение человека в определенной ситуации.
Предварительно рекрутер определяет список компетенций и подготавливает вопросы, которые будет задавать в ходе собеседования, причем по мере беседы они могут существенно корректироваться. Ответы соискателя анализируются, и выделяются наиболее вероятные компетенции.
Для большинства должностей набор оцениваемых компетенций обычно ограничивается четырьмя-восьмью. Однако, если требуется выбрать руководителя высшего звена или главного специалиста, количество анализируемых компетенций может быть увеличено до двенадцати.
Интервью по компетенциям может быть как частью глубинного или структурированного интервью, так и самостоятельным блоком оценки.
Подготовка к интервью начинается с выделения ключевых характеристик, которые необходимо оценить. Впрочем, мало выявить наличие или отсутствие компетенции – нужно определить степень ее выраженности, то есть соотнести результаты с какой-либо шкалой.
Таким образом, важно установить критерии оценки. Например, требуется оценить «коммуникабельность», которая в данной организации понимается как способность быстро устанавливать деловой контакт и максимально четко и доступно передавать информацию. Степень выраженности компетенции будет оцениваться по 10-балльной шкале, где О – «совсем не выражена» (кандидат замкнут, плохо идет на контакт, с трудом формулирует мысль), а 10 – «сильно выражена» (кандидат легок в общении, точно понимает суть вопросов, дает точные и исчерпывающие ответы).
Существует и так называемая минусовая шкала, которая будет отражать степень выраженности компетенции, наличие которой неприемлемо для организации в целом или на определенной должности.
Интервью по компетенциям позволяет получить довольно объективную оценку и не поддаться влиянию стереотипов. Однако при использовании этого метода могут возникнуть сложности, если не существует четких формулировок и единых критериев оценки. В частности, сложно дать однозначные определения таким компетенциям, как харизматичность или креативность, поэтому основное внимание следует обращать на более конкретные понятия.
Приведем примеры формулировок некоторых компетенций.
Ориентация на команду – желание и умение решать общие задачи, эффективно взаимодействовать и проявлять искренний интерес к мнению членов команды, стремление к предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций. Люди с развитой в этом направлении компетентностью ставят достижения команды выше личных достижений.
Коммуникабельность – способность к быстрому установлению контактов, поддержанию долгосрочных продуктивных деловых отношений, навык быстрых и четких формулировок ответов в устной и письменной форме.
Ориентация на результат – способность выстраивать пошаговую логистику решения поставленных задач, которые приведут к достижению цели.
Организованность и планирование – умение правильно расставлять приоритеты в работе, планировать тактику и стратегию действий, направленных на достижение цели.
Лидерство – способность поддерживать на высоком уровне вовлеченность подчиненных в работу, а также умение выстраивать с ними эффективные взаимоотношения.
Принятие решений – способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за результат в рамках своей должности.
Инициативность – самостоятельное выявление наилучших путей достижения целей и их реализация в рамках своих должностных обязанностей, неприятие роли пассивного наблюдателя.
Успешно провести интервью по компетенциям вам поможет табл. 14.1. Римскими цифрами в ней обозначены блоки компетенций, арабскими – степень выраженности той или иной компетенции (от максимальной (5) к минимальной (0)).
Таблица 14.1
Таблица для анализа выраженности компетенций